Czas pracy i odpoczynek pracownika

Czas pracy i odpoczynek pracownika

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem wyjątków w kodeksie pracy. Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Czyli ten, kto rozpoczął pracę o 10:00 i skończył o 18:00, może w kolejnym dniu rozpocząć pracę nie wcześniej niż o 10:00. W innym bowiem wypadku zostanie naruszona doba pracownicza.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę;

2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;

3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy;

4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Niewypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę z tytułu stałego przekraczania obowiązujących pracownika norm czasu pracy nie może być usprawiedliwione powoływaniem się przez pracodawcę na nieznaną prawu pracy konstrukcję „mieszanego czasu pracy”, obejmującą jakoby równocześnie elementy zadaniowego oraz równoważnego czasu pracy i stosowaną ewidentnie w celu obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych.

Przykładowo, czas pracy pracownika handlowego rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy, a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania. Czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego.

Pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy

jest pracownik kierujący jednoosobowo zakładem pracy i jego zastępcy lub pracownicy wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główny księgowy. Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych (zarówno kierownicy jednostek, jak i osoby kierujące zakładem) nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych powinien być bowiem planowany w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoje zadania w normalnym czasie pracy (przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Jeżeli przekroczenie powszechnie obowiązujących norm czasu pracy następuje wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy, to fakt ten nie pozbawia kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych ubiegania się o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zasady ustalania czasu pracy

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie powyższe nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Przez tydzień należy z kolei rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Okresy odpoczynku

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem wyjątków w kodeksie pracy. Okresem odpoczynku jest okres, w którym pracownik może dysponować czasem według swojego uznania.

Reguła powyższa nie dotyczy:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W przypadkach powyższych pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Minimalny tygodniowy odpoczynek

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W przypadkach

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;

2) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

3)zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę,

zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Odpoczynek powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 600 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.  W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Zgodnie podkreśla się, że 11-godziny nieprzerwany wypoczynek dobowy powinien być wykorzystany w tej samej dobie, w której pracownik nabył do niego prawo. To samo dotyczy 35-godzinnego nieprzerwanego wypoczynku tygodniowego, który powinien być - co do zasady - wykorzystany w tym tygodniu, w którym pracownik nabył do niego prawo. W odniesieniu do niezrealizowanego przez pracodawcę prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego przyjmuje się, że odmowa pracodawcy udzielenia odpowiedniego okresu odpoczynku uzasadnia po stronie pracownika roszczenie o udzielenie kompensacyjnego czasu wolnego. Okresy wypoczynku dobowego spełniają swoją rolę tylko wtedy, jeżeli są rzeczywiście wykorzystywane jako odpoczynek dobowy. Okres odpoczynku dobowego i tygodniowego udzielonego po kilku latach od chwili świadczenia pracy, nie spełnia żadnych zadań służących regeneracji sił pracownika i zapobieżeniu jego przemęczeniu. Sąd pracy może natomiast uwzględnić inne roszczenia rekompensujące brak odpoczynku (np. roszczenie o odszkodowanie za szkodę majątkową, roszczenie o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia, roszczenie o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych). Prawo pracownika do odpoczynku może być uznane za dobro osobiste, odrębne od zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do odpoczynku. Zachodzi bowiem bliska analogia między prawem do odpoczynku i prawem do urlopu, którego pracownik nie może się zrzec. Obie instytucje służą ochronie zdrowia pracownika i jego bezpieczeństwa.

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji, prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku

Czas pracy i odpoczynek pracownika
5 (100%) 36 votes

Dodaj komentarz