Działalność konkurencyjna pracownika

Działalność konkurencyjna pracownika

Zgodnie z art. 1012 § 1 KP w związku z art. 1011 § 1 KP, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może po ustaniu stosunku pracy prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Treścią umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zobowiązanie (byłego) pracownika do niepodejmowania po rozwiązaniu stosunku pracy z (byłym) pracodawcą, z którym została zawarta umowa o zakazie konkurencji, działalności konkurencyjnej wobec tego pracodawcy. Granice czasowe oraz zakres przedmiotowy obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej określa umowa. Treści umowy oraz towarzyszącym jej zawarciu okolicznościom (w tym zwłaszcza zgodnemu zamiarowi stron i celowi umowy - art. 65 § 2 KC w związku z art. 300 KP) należy przypisać decydujące znaczenie przy ocenie, czy działalność podjęta przez pracownika po ustaniu stosunku pracy jest działalnością konkurencyjną w stosunku do dotychczasowego pracodawcy.

Przepisy Kodeksu pracy dotyczące zakazu konkurencji (zwłaszcza art. 1011 i 1012) jedynie ogólnie określają obowiązek pracownika niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Należy przez to rozumieć zobowiązanie pracownika do powstrzymania się od prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek w granicach określonych umową oraz podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy, a także świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz nowego pracodawcy, prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do dotychczasowego pracodawcy.

Naruszenie umowy o zakazie konkurencji ma miejsce w razie aktywnego zachowania pracownika - rzeczywistego podjęcia działalności konkurencyjnej. W związku z tym, nie jest złamaniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) uczestnictwo w spółce, która nie podjęła żadnej działalności i czynności przygotowawczych do niej, a także członkostwo w radzie nadzorczej spółki, której działalność nie zagraża (choćby potencjalnie) interesom byłego pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 r., I PKN 535/97, OSNAPiUS 1999, nr 3, poz. 85 z glosą B. Cudowskiego OSP 1999, nr 5, poz. 100).

Pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obiektywnym miernikiem, czy informacja jest szczególnie ważna, jest to, czy jej ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową. Informacjami, których ujawnienie może wyrządzić pracodawcy szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Tajemnice przedsiębiorstwa są objęte ochroną prawną w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.). Zgodnie z art. 11 ust. 4 tej ustawy, przez tajemnice przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje wszelkie sfery działalności przedsiębiorstwa, także tajemnice handlowe, dotyczące odbiorców produktów oraz kanałów dystrybucji produktów (M.Gersdorf, K.Rączka, J.Skoczyński: Kodeks pracy. Komentarz, 2008). Co prawda, konieczność przestrzegania przez byłego pracownika przepisów ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nie jest równoznaczna z zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy, o którym mowa w art. 1012 § 1 KP (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2007 r., II PK 45/07, OSNP 2008, nr 19-20, poz. 283, OSP 2009 nr 9, poz. 98, a także wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2005 r., II PK 193/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 392), ponieważ zakaz ten wymaga zawarcia odrębnej umowy, a obowiązki wynikające z art. 11 tej ustawy są obowiązkami nałożonymi z mocy prawa, jednak ustawowa definicja tajemnic przedsiębiorstwa może okazać się przydatna przy ocenie, czego może dotyczyć zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Ustawodawca nie zamieścił w Kodeksie pracy definicji pojęcia „prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy”, pozostawiając decydujące znaczenie umowie stron. W doktrynie przyjmuje się, że działalność objęta zakazem konkurencji to działalność, która: po pierwsze - jest działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy w sensie obiektywnym, czyli obiektywnie zagraża interesowi pracodawcy lub narusza interes pracodawcy, po drugie - jest działalnością konkurencyjną w sensie subiektywnym, co oznacza, że jej prowadzenie zostało uznane z mocy umowy stron stosunku pracy za zabronione w zakresie ustalonym w umowie (M.Piankowski, J.Stelina, W.Uziak, A.Wypych-Żywicka, M.Zieleniecki: Kodeks pracy z komentarzem, 2004). Decydujące znaczenie mają przede wszystkim postanowienia umowy o zakazie konkurencji. Za działalność konkurencyjną wobec pracodawcy uznaje się czynności, które choćby częściowo pokrywają się z zakresem działalności pracodawcy. Dotyczy to zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i produkcji towarów i świadczenia usług zbliżonych do przedmiotu działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić (stanowić substytut). W piśmiennictwie podkreśla się, że to umowa o zakazie konkurencji powinna określać rodzaje działalności zakazanej dla pracownika. Do uznania działalności pracownika za naruszającą zakaz konkurencji wystarczy porównanie tej działalności z działalnością pracodawcy faktycznie prowadzoną albo planowaną, nawet jeżeli nie została wyraźnie opisana w umowie (K.Jaśkowski, E.Maniewska: Kodeks pracy. Komentarz, 2007).

Podobnie kwestie działalności konkurencyjnej traktuje orzecznictwo Sądu Najwyższego. W orzecznictwie przyjmuje się, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może odnosić się zarówno do przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę, jak i do działalności zaplanowanej. Zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie o zakazie konkurencji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2006 r., II PK 39/06, OSNP 2007, nr 19-20, poz. 276). Przewidziane w art. 1012 § 1 KP warunki określające przedmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie tylko na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą także od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 2009 r., II PK 223/08). Jest to zgodne z przesłankami zawarcia umowy o zakazie konkurencji, którymi są dokonana przez pracodawcę ocena, że pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierana jest w interesie pracodawcy, bo to jego interesy (przede wszystkim gospodarcze, produkcyjne, technologiczne, handlowe) mają być tą umową chronione. W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje stanowisko, że dokonanie takiej oceny należy do pracodawcy i że ocena ta nie podlega kontroli sądowej. To pracodawca uznaje, czy wykorzystanie u konkurencji wiedzy nabytej przez pracownika mogłoby narazić go na szkodę (por. orzeczenia Sądu Najwyższego: z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 342, z 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 217, z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNAPiUS 2003, nr 24, poz. 588 i z 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, OSNP 2008, nr 9-10, poz. 130). Dążąc do zawarcia umowy o zakazie konkurencji pracodawca chroni bowiem swoje interesy oparte na przekonaniu, że pracownik ma dostęp do informacji, które pracodawca uważa za szczególne ważne, ponieważ ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, nawet jeśli ocena taka nie ma obiektywnego uzasadnienia, gdy okazuje się, że pracownik nie miał lub nie ma dostępu do tego rodzaju istotnych informacji, bądź wykorzystanie nabytej przez niego wiedzy nie będzie narażało pracodawcy na szkodę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNP 2005, nr 22, poz. 356). Decydujące znaczenie ma zatem umowa stron, co oznacza, że definicja, co jest działalnością konkurencyjną dla konkretnego stosunku zobowiązaniowego łączącego pracownika i pracodawcę, może być sformułowana w umowie o zakazie konkurencji w sposób pozostawiony swobodnej decyzji samych stron (ich zgodnemu zamiarowi i celowi zawartej przez nie umowy - art. 65 § 2 KC, nastawionej przede wszystkim na ochronę interesów pracodawcy), w oderwaniu od obiektywnych kryteriów ustalenia istnienia stosunku konkurencji, przewidzianych w prawie stanowionym. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 czerwca 2010 r. II PK 374/09

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji. Prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku.

Rate this post

Dodaj komentarz