Kara umowna za złamanie i naruszenie zakazu konkurencji

Kara umowna za złamanie i naruszenie zakazu konkurencji

Wyróżnić można dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji: zwykłą umowę o zakazie konkurencji oraz tzw. klauzulę konkurencyjną. Zgodnie bowiem z treścią art. 1012 § 1 KP, przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. Zasadniczym kryterium odróżniającym wyżej wskazane dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji jest zatem fakt, czy umowa wprowadza zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, czy też po jego ustaniu.

Jak wynika z treści art. 1012 § 1 KP, zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu stosunku pracy może dotyczyć wyłącznie pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Oceny, czy pracownik spełnia warunki do objęcia go zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dokonują strony stosunku pracy, zawierając umowę o zakazie konkurencji.

Treścią umowy dotyczącej zakazu podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy jest zobowiązanie się pracownika do niepodejmowania po rozwiązaniu stosunku pracy działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w zakresie i przez czas określony w umowie oraz zobowiązanie się pracodawcy do wypłacenia pracownikowi z tego tytułu odszkodowania w określonej wysokości. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy posiada zatem znamiona umowy wzajemnej. Zobowiązania pracownika i pracodawcy, stanowiące treść umowy, stają się z woli stron (jako tzw. elementy podmiotowo istotne) częścią stosunku pracy. Umowa powinna precyzyjnie przewidywać zakres obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez pracownika. Ustalenie czasu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi element konieczny umowy i warunek jej ważności.

Działalność konkurencyjna w rozumieniu przepisów prawa pracy jest to pojęcie o bardzo szerokim obszarze znaczeniowym, w związku z czym doprecyzowanie go odbywa się z reguły w drodze wykładni sądowej. Pojęcie to odnosi się zarówno do wykonywania działalności zarobkowej na swoją rzecz, jak również na rzecz jakiegokolwiek innego podmiotu. Elementem działalności konkurencyjnej pracownika powinno być chociażby częściowe adresowanie wykonywanych przez niego świadczeń do tego samego kręgu odbiorców co pracodawca. Nadto, w pojęciu działalności konkurencyjnej mieścić się będzie przede wszystkim prowadzenie przez pracownika we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej działalności mieszczącej się w przedmiocie działania pracodawcy, bez względu na jego rodzaj oraz to, czy jest ona podejmowana w celach zarobkowych czy bezpłatnie. Za działalność konkurencyjną może być także uznane prowadzenie przedsiębiorstwa na rachunek innej osoby, występowanie w charakterze jej pełnomocnika, doradcy lub pośrednika, a także takie uczestnictwo w spółce konkurencyjnej, które w świetle przepisów kodeksu spółek handlowych, daje możliwość rzeczywistego wpływu na działalność tej spółki.

Mając na uwadze fakt, iż działanie naruszające postanowienia klauzuli konkurencyjnej może spowodować szkodę, a ponadto zobowiązanie do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej jest zobowiązaniem niepieniężnym, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej. Kara umowna powinna być oznaczona w sposób ścisły, tzn. jako określona suma pieniężna. Można również postanowić, że kara umowna będzie miała charakter wyłączny (tzn. strony z chwilą jej uiszczenia nie będą rościły w stosunku do siebie żadnych roszczeń), lub zaliczany, kiedy to będzie ona tylko pewnego rodzaju zaliczką na poczet pełnego odszkodowania, ustalonego w późniejszym okresie.

Kwestia kary umownej w związku z naruszeniem klauzuli konkurencyjnej niejednokrotnie była także przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 7 czerwca 2011 r. (II PK 327/10) wskazał, że możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika zobowiązania powstrzymania się od konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależniona od wystąpienia szkody związanej z nienależytym wykonaniem zobowiązania (art. 484 § 1 KC w zw. z art. 300 KP). Pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże (zgodnie z ogólną regułą dowodową określoną w art. 6 KC), że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub kara jest rażąco wygórowana. Ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (art. 1012 § 1 i 3 KP), pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Wobec tego, w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron - dla pracownika według zasad określonych w art. 1012 § 3 KP, dla pracodawcy w postaci kary umownej - wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.

Wysokość tej kary może być miarkowana na podstawie art. 484 § 2 KC, czyli gdy zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, względnie gdy kara jest rażąco wygórowana. Jako kryteria oceny rażącego wygórowania Sąd Najwyższy wskazał wysokość ustalonego w umowie odszkodowania, a nie wysokość miesięcznej raty (wyrok z dnia 4 lipca 2007 r., II PK 359/06, OSNP 2008, nr 15-16, poz. 223) oraz wysokość odszkodowania i okoliczności, które pojawiły się po zawarciu umowy dotyczące rozmiaru poniesionej szkody oraz zachowania pracownika związanego z przestrzeganiem zakazu (wyrok z dnia 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07, OSNP 2009, nr 13-14, poz. 168). Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę (niezależnie od domagania się odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji na podstawie art. 471 KC czy art. 483 KC) do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w 1012§ 3 KP, poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę, a jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika - do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i nast. KC). Kodeks pracy nie określa, czy odszkodowanie powinno zostać zwrócone pracodawcy za cały okres, za który zostało pracownikowi wypłacone (od początku obowiązywania zakazu konkurencji), czy też jedynie za okres, w którym pracownik prowadził już działalność konkurencyjną (np. poczynając od tego miesiąca, w którym pracownik podjął taką działalność).

Jak już wyżej wskazano wysokość kary umownej oraz kwota odszkodowania za niepodejmowanie działalności konkurencyjnej nie muszą być takie same, ale nie powinny też rażąco odbiegać od siebie. Ocena rażącego wygórowania kary umownej określonej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być bowiem odniesiona do wysokości ustalonego w tej umowie odszkodowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2007 r., II PK 359/06). Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 listopada 2012 r. III APa 24/12

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji. Prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku.

Rate this post

Dodaj komentarz