Nienależyta ochrona mienia i rzeczy pracodawcy przez pracownika

Nienależyta ochrona mienia i rzeczy pracodawcy przez pracownika

Przepisy prawa pracy statuują materialną odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy wskutek zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych. Przesłankami tej odpowiedzialności są bezprawność zachowania i wina pracownika oraz szkoda pracodawcy i normalny (tj. typowy, stanowiący potwierdzoną doświadczeniem życiowym prawidłowość) związek przyczynowy między ową szkodą i zachowaniem jej sprawcy (art. 114 i art. 115 KP). Rodzaj winy pracownika implikuje rozmiary odpowiedzialności odszkodowawczej: od pełniej odpowiedzialności, obejmującej rzeczywiste straty i utracone przez pracodawcę korzyści, w przypadku winy umyślnej (art. 122 KP), do odpowiedzialności ograniczonej tylko do rzeczywistych strat pracodawcy i nieprzekraczającej trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę pracownika w razie przypisania sprawcy szkody winy nieumyślnej (art. 115 i art. 119 KP). Ciężar wykazania wszystkich tych przesłanek spoczywa zaś na pracodawcy (art. 116 KP).

Jak zauważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 28 maja 1976 r., IV PR 49/96 odrębnie unormowana w Kodeksie pracy odpowiedzialność materialna pracowników za szkody wyrządzone zakładowi pracy, korzystniejsza dla pracowników od zasad odpowiedzialności z prawa cywilnego, ma zastosowanie wówczas, gdy szkoda jest następstwem działania lub zaniechania pracownika w ramach obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy. Natomiast w uchwale składu całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 grudnia 1975 r., V PZP 13/75 (OSNC 1976 nr 2, poz. 19), jak również w wyrokach z dnia 12 czerwca 1975 r., I PR 415/74 (PiZS 1976 nr 11, s. 66) i z dnia 11 maja 1977 r., IV PR 109/77 Sąd Najwyższy podkreślił, iż zgodnie z art. 114 i 115 KP każdy pracownik, bez względu na zajmowane stanowisko, ponosi odpowiedzialność za szkodę poniesioną przez pracodawcę tylko w razie zawinionego niewykonania obowiązków pracowniczych, pozostającego w związku przyczynowym ze szkodą. Wprawdzie obowiązek naprawienia szkody powstaje w przypadku uchybienia przez pracownika jakiemukolwiek z jego obowiązków, niekoniecznie podstawowemu, a odpowiedzialność odszkodowawczą uzasadnia każdy stopień winy, nawet najlżejszy. Z samego faktu powstania szkody, gdy nie wchodzi w grę szczególna odpowiedzialność za mienie powierzone, nie można jednak domniemywać winy pracownika, jak również niedopełnienia przez niego swoich obowiązków. Obarczanie pracownika odpowiedzialnością materialną nie może być też próbą przerzucenia na niego ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, zarówno ryzyka organizacyjnego (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 5 września 1972 r., I PR 360/71, OSNC 1973 nr 6, poz. 107), jak i produkcyjnego (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1968 r., II PR 461/67, NP 1970 nr 4, s. 617 z glosą W. Sanetry; z dnia 30 grudnia 1969 r., II PR 468/68, OSP 1970 nr 11, poz. 225 i z dnia 12 stycznia 1972 r., II PR 307/71), handlowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1971 r., I PR 261/70, OSP 1972 nr 1, poz. 6), czy prawnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2007 r., I PK 252/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 102). W przypadku osób zajmujących kierownicze lub samodzielne stanowiska ocena bezprawności zachowania i winy jest przy tym surowsza niż w odniesieniu do pozostałych pracowników. Ale nawet w przypadku tej kategorii osób ich odpowiedzialność za powstałe szkody musi być następstwem zachowań bezprawnych i zawinionych (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1977 r., IV PRN 12/77, Służba Pracownicza 1978 Nr 3 s. 29 i z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 563/97,OSNAPiUS 1999 nr 7, poz. 232 oraz z dnia 11 września 1975 r., IV PR 42/75, OSP 1976 nr 2, poz. 25).

Skoro podstawową przesłanką materialnej odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pracowniczego, Sądy orzekające w sprawie muszą ustalić jakie obowiązki ciążą na pracowniku.

Co do obowiązków pracowniczych trzeba pamiętać, że zgodnie z art. 22 § 1 KP, nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym. Rodzaj pracy, do jakiej wykonywania zobowiązał się pracownik, powinien być określony w akcie kreującym stosunek pracy i doprecyzowany w pisemnym zakresie czynności, a także w drodze poleceń pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 149/02 M.P.Pr. - wkł. 2004 nr 4, poz. 7). Z zobowiązaniem pracownika do wykonywania umówionego rodzaju pracy pozostaje w związku wiele mniej lub bardziej szczegółowych powinności, których źródłem są przypisy aktów prawnych z zakresu prawa pracy, a nawet zwyczaj zakładowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2003 r., I PK 425/02 (OSNP 2004 nr 20, poz. 345). Niektóre z tych obowiązków precyzują wymagania, jakim powinna odpowiadać wykonywana praca (zarówno w aspekcie ilościowym, jak i jakościowym), inne określają reguły zachowania w trakcie pełnienia pracy, a jeszcze inne odnoszą się do zachowań pracownika warunkujących kontynuowanie więzi prawne, jaką jest stosunek pracy. Podstawowe obowiązki pracownicze zostały skatalogowane w art. 100 KP, chociaż w sposób niepełny, o czym świadczy użyty w § 2 tego przepisu zwrot „w szczególności”. Art. 100 KP określa przy tym pewną hierarchię obowiązków pracowniczych. Bezpośrednim nawiązaniem do art. 22 § 1 KP jest § 1 komentowanego przepisu, który doprecyzowuje, że praca, do jakiej zobowiązał się pracownika, powinna być wykonywana sumiennie i starannie, a nadto - skoro ma się ona odbywać pod kierownictwem pracodawcy - pracownika powinien stosować się do poleceń przełożonych. Wymienione w § 2art. 100 KP szczegółowe obowiązki odnoszą się zaś do najważniejszych aspektów wykonywania zobowiązania pracowniczego.

Obowiązek sumiennego i starannego wykonywania umówionego rodzaju pracy dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy i zajmowane stanowisko. Co więcej - fakt piastowaniu stanowiska kierowniczego lub samodzielnego upoważnia do stosowania w tej materii zwiększonej miary staranności (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 5 stycznia 1972 r., I PR 107/71, BISN 1972 nr 4, poz. 71; z dnia 13 marca 1973 r., I PR 427/72, OSNC 1973 nr 10, poz. 181; z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997 nr 10, poz. 163; z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99, OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 202; z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002 nr 5, poz. 112 i z dnia 21 sierpnia 2008 r., II PK 365/07). Sumienne wykonywanie pracy oznacza przy tym stosowanie się do reguł technicznych (prakseologicznych) narzucających powinność racjonalnego postępowania, tzn. do reguł dobrej roboty, uwzględniającej zasady wiedzy praktycznej i - w zależności od rodzaju pracy - również naukowej. Praca staranna rozumianej jest zaś jako wykonywana zgodnie z najlepszą wolą pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 kwietnia 2009 r., II PK 260/08). Normując w art. 100 § 1 KP sposób realizacji podstawowego obowiązku, jakim jest wykonywanie umówionego rodzaju pracy, ustawodawca - poza sumiennością i starannością - zobligował pracownika do stosowania się do poleceń przełożonych, zastrzegając, iż polecenia te muszą dotyczyć pracy i nie być sprzeczne z przepisami prawa pracy lub aktem kreującym stosunek pracy. Polecenia pracodawcy mogą mieć charakter sformalizowany w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych procedur, nakazujących pracownikowi sposób działania w zakresie pewnych spraw. Postępowanie pracownika niezgodne z tymi procedurami, z powołaniem się na odmienną praktykę, stanowi naruszenie jego obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 323/07, OSNP 2009 nr 21-22, poz. 276). Kierując się interesem pracodawcy pracownik może wprawdzie kontestować błędne - jego zdaniem - polecenia przełożonych, jednak nie zwalnia go to z powinności ich wykonania. Ocena, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie pracodawcy, należy do osób zarządzających danym podmiotem gospodarczym. Odmienny pogląd prowadziłby do dezorganizacji pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 października 1977 r., I PRN 136/77). Trzeba bowiem pamiętać, że wykonując pracę pracownik związany jest wszelkimi obowiązkami określonymi w art. 100 KP, w tym obowiązkiem przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, a realizacja tych powinności jest również przejawem troski o dobro zakładu pracy. Wszak to pracodawca jest uprawniony i zobligowany do określania ram organizacyjnych dla prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników i to on ponosi wszelkie ryzyka związane z owym zatrudnieniem.

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nie ma bezwzględnego charakteru. Jego granice wyznacza interes pracownika lub zbiorowości pracowniczej, do której pracownik należy. W judykaturze zauważa się, że obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia ma charakter potencjalny oraz abstrakcyjny, wymaga aktualizacji i konkretyzacji. Dobro zakładu ma zaś wiele aspektów i niekoniecznie trzeba je oceniać chwilową i jedynie ekonomiczną (finansową) miarą (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 44/00, OSNP 2002 nr 10, poz. 239). Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 22 sierpnia 2013 r. II PK 339/12

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji. Prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku.

Rate this post

Dodaj komentarz