Niepłacenie odszkodowania przez byłego pracodawcę w zakazie konkurencji

Niepłacenie odszkodowania przez byłego pracodawcę w zakazie konkurencji

Z art. 1011 § 1 KP wynika, że w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Natomiast art. 1012 § 1 KP stanowi, że przepis art. 1011 § 1 KP stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji na czas po ustaniu stosunku pracy. Z dalszych przepisów zawartych w art. 1012 KP wynika, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawiera się na czas określony (§ 1 zdanie drugie) oraz że koniecznym jej elementem jest odszkodowanie należne pracownikowi przez okres obowiązywania zakazu konkurencji, które nie może być niższe od 25 % wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy (§ 1 zdanie drugie i § 3). Ponadto według art. 1012 § 2 KP, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w § 1, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego panuje zgodność poglądów co do tego, że zakaz konkurencji - poza niewywiązywaniem się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania - przestaje obowiązywać pracownika wtedy, gdy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz. Ustanie zakazu oznacza zaś zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Pozostaje jednak problem, czy w takiej sytuacji wygasają z mocą na przyszłość pozostałe zobowiązania obydwu stron umowy, a zwłaszcza, czy wygasa zobowiązanie pracodawcy do wypłaty pracownikowi odszkodowania ustalonego jednorazowo lub w ratach miesięcznych, odpowiadającego okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Sąd Najwyższy przyjmuje w swoim orzecznictwie, że w razie ustania przyczyny, dla której została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, także wówczas, gdy pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika, pracodawcę obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania (por. wyrok z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNP 1999 nr 10, poz. 342). Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy bowiem tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania (por. wyrok z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNP 2001 nr 7, poz. 217). Ustanie przyczyn zakazu konkurencji nie przesądza o automatycznym ustaniu skutków prawnych klauzuli konkurencyjnej (jako umowy wzajemnej) w zakresie obowiązku pracodawcy zapłaty pracownikowi umówionego odszkodowania. Niewykonanie zobowiązania przez jedną ze stron nie może bowiem prowadzić do wygaśnięcia zobowiązania w ogóle (por. wyrok z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 731/99, OSNP 2002 nr 2, poz. 41). Podsumowaniem powyższego kierunku wykładni art. 1012 § 2 KP jest uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01 (OSNP 2002 nr 7, poz. 155), w której został wyrażony pogląd, że z dosłownego brzmienia art. 1012 § 2 KP wynika jedynie to, iż w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji lub w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, pracownik może podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. Ze wskazanego przepisu nie wynika natomiast, że z mocy prawa wygasa zawarta przez strony umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna).

Na rzecz tezy, w myśl której ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji nie zwalnia automatycznie pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika, chociaż zwalnia pracownika z obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, przemawia przede wszystkim argument, że umowa o zakazie konkurencji jest umową terminową. Z natury tej umowy wynika związanie stron jej postanowieniami przez czas z góry oznaczony. Ponadto powszechnie przyjmuje się, że umowa na czas określony najbardziej stabilizuje sytuację pracownika (jak również podmiotów innych stosunków prawnych), gdyż zapewnia mu niezmienne warunki przez umówiony czas. Gdyby więc przyjąć, że następstwem zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest ustanie obowiązku płacenia mu odszkodowania, to trzeba by zarazem uznać, że położenie pracownika, który przystał na określone wcześniej ograniczenia, jest uzależnione wyłącznie od decyzji pracodawcy, ponieważ od jego oceny zależy, jak długo będzie uważał się za związanego umową o zakazie konkurencji. W związku z tym, chociaż umowa o zakazie konkurencji ma na celu realizację określonego interesu pracodawcy, to jednak interpretacja art. 1012 § 2 KP nie może służyć pozbawieniu pracownika tych gwarancji, które wynikają dla niego z przepisów ustawy (art. 1012 § 1-3 KP), a zwłaszcza nie pozwala przyjąć z góry założenia, że skoro pracownikowi przysługuje (teoretycznie) roszczenie o odszkodowanie z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji (niedotrzymania umowy), to zwolnienie przez pracodawcę z zakazu konkurencji przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, prowadzi do jej wygaśnięcia w chwili oznaczonej przez pracodawcę. Czas trwania umowy o zakazie konkurencji - podczas stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu - określa w zasadzie pracodawca, kierując się niezbędnym zakresem ochrony swoich interesów, w tym także ochroną „szczególnie ważnych informacji", których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Tak więc od oceny pracodawcy (w głównej mierze) zależy ustalenie w umowie czasu trwania zakazu konkurencji. Jeżeli zatem pracownik przyjął warunki pracodawcy i zaniechał prowadzenia działalności konkurencyjnej, to odszkodowanie stanowi wypłatę gwarancyjną za to, że powstrzymał się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Jednak zagadnienie występujące w sprawie ma jeszcze inny aspekt. Chodzi bowiem o to, czy jest dopuszczalne w umowie o zakazie konkurencji, zawartej na czas po ustaniu stosunku pracy, zastrzeżenie dla pracodawcy prawa wypowiedzenia umowy, z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.

Przepisy o zakazie konkurencji, jako adresowane do pracownika - jego obowiązków, zostały ustanowione z myślą o ochronie interesów pracodawcy. Z drugiej jednak strony trzeba dostrzec to, że do unormowania kwestii zakazu konkurencji ustawodawca wprowadził przepisy bezwzględnie obowiązujące, a zarazem ochronne w stosunku do pracownika, których pominięcie powoduje nieważność umowy. Z przepisów tych wynika, że umowa o zakazie konkurencji, zobowiązująca pracownika do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, powinna być zawarta na piśmie (art. 1013 KP). Jako umowa terminowa, powinna także ściśle określać czas trwania zakazu (art. 1012 § 2 KP), jego przedmiot oraz wysokość przysługującego pracownikowi odszkodowania (art. 1012 § 1 zdanie drugie oraz art. 1012 § 1 zdanie pierwsze w związku z art. 1011 § 1 KP). Spośród wymienionych cech najważniejsze znaczenie ma to, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawierana na czas oznaczony.

Należy jednak dopuścić możliwość zastrzeżenia przy zawieraniu umowy prawa jej wcześniejszego rozwiązania przez pracodawcę. Nie sprzeciwia się temu odpowiednio stosowany przepis art. 3531 KC wyrażający zasadę swobody umów. Umowa o zakazie konkurencji jest bowiem stosunkiem zobowiązaniowym, chociaż ma charakter szczególny. Może bowiem, jako klauzula autonomiczna, uzupełniać trwającą równolegle umowę o pracę, ale może być także zawarta na czas po ustaniu stosunku pracy, czyli może wiązać byłego pracownika i byłego pracodawcę wtedy, gdy stosunek pracy już nie istnieje. Należy zaznaczyć, że uregulowanie umowy o zakazie konkurencji, jako stosunku zobowiązaniowego, nie jest w Kodeksie pracy pełne. Ogranicza się bowiem do określenia przypadków, w których zakaz konkurencji przestaje obowiązywać pracownika. Poza unormowaniem pozostały natomiast, między innymi, kwestie związane z możliwością wcześniejszego rozwiązania (wypowiedzenia) tej umowy w razie zmiany stosunków bądź umownego odstąpienia od umowy. Oceniając zatem czynności stron związanych ze sobą klauzulą konkurencyjną, należy w kwestiach nieuregulowanych przepisami Kodeksu pracy zastosować przepisy Kodeksu cywilnego (art. 300 KP) w takim zakresie, w jakim nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W stosunkach prawnych regulowanych przepisami prawa cywilnego, np. w wypadku umowy dzierżawy zawartej na czas oznaczony, uznaje się za możliwe wcześniejsze jej wypowiedzenie w razie zajścia określonego zdarzenia (przyczyny), co do którego strony w umowie postanowiły, że jego wystąpienie będzie uzasadniać wypowiedzenie umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 1998 r., III CKN 365/97, OSNC 1998 nr 9, poz. 144). Również w piśmiennictwie dotyczącym problematyki umów o zakazie konkurencji przyjmuje się, że z zasady swobody umów wynika prawo stron do ukształtowania stosunku prawnego zgodnie z ich wolą i w sposób odpowiadający ich interesom, jedynym zaś ograniczeniem swobody umów jest warunek przewidziany w art. 3531 KC, to znaczy, by treść lub cel stosunku prawnego nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (P. Nachman: Pojęcie i rodzaje klauzul konkurencyjnych, PiZS 1997 nr 1, s. 20 oraz D. Duda: Ustanie klauzuli konkurencyjnej - wybrane zagadnienia, PiZS 2000 nr 6, s. 25).

W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą w drodze zgodnych ustaleń (odrębnego porozumienia, aneksu) skorygować swoje wzajemne zobowiązania stosownie do zmieniających się okoliczności faktycznych - aż do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Mogą też w umowie o zakazie konkurencji z góry postanowić, iż zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Mogą również do umowy o zakazie konkurencji wprowadzać postanowienia dopuszczające wcześniejsze rozwiązanie tej umowy za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem, że w umowie tej zostaną wskazane okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i warunek wypowiedzenia umowy. Jak bowiem trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 139/02 (OSNP 2004 nr 14, poz. 241), tego rodzaju zastrzeżenie wykluczy ryzyko swobodnego, dokonanego tylko z woli pracodawcy, rozwiązania umowy. Ponadto zapewni pracownikowi względną stabilizację, wyrażającą się w tym, że skrócenia czasu trwania umowy o zakazie konkurencji będzie mógł się spodziewać tylko w razie wystąpienia ściśle określonych sytuacji, które zostały wcześniej przewidziane.

Gdy natomiast chodzi o pracodawcę, to musi się on liczyć z tym, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przed terminem, na jaki została zawarta umowa, wywrze skutek tylko wówczas, gdy spełnią się przesłanki i warunki uzgodnione wcześniej przez strony. Poza tym, w razie sporu, do pracodawcy będzie należało wykazanie, że przyczyną wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji była okoliczność (przyczyna) z góry przewidziana w umowie. Rozważając zagadnienie wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji z punktu widzenia interesu pracownika, należy mieć na uwadze to, że zarówno czas trwania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, jak i określenie przyczyn dopuszczających wypowiedzenie umowy oraz oznaczenie długości okresu wypowiedzenia należy do obydwu stron stosunku pracy. Nie można również pomijać tej ważnej okoliczności, że zastrzeżenie okresu wypowiedzenia umożliwi byłemu pracownikowi przygotowanie się do podjęcia jakiejś działalności, rozpoczęcia szkolenia zawodowego w określonym kierunku, dokonania inwestycji itp. Natomiast uzależnienie dopuszczalności rozwiązania umowy (w drodze wypowiedzenia) od wcześniej ustalonych przez strony przyczyn, stanowi gwarancję, że tylko te przyczyny - na które przygotował się pracownik - mogą doprowadzić do ustania umowy przed terminem, na jaki została zawarta. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 24 maja 2011 r. II PK 298/10

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji. Prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku.

Rate this post

Dodaj komentarz