Odszkodowanie i zadośćuczynienie za dyskryminacja pracownika przez pracodawcę

Odszkodowanie i zadośćuczynienie za dyskryminacja pracownika przez pracodawcę

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy rozumiana jest jako niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych kryteriów, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa itp. W praktyce za dyskryminację uznaje się bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wskazane wyżej kryteria, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

Ocena, czy w konkretnej sytuacji naruszenie takie rzeczywiście nastąpiło, nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości (ocena subiektywna) zainteresowanego, ta bowiem może być szczególnie duża ze względu na cechy osobościowe (np. szczególna drażliwość i przewrażliwienie). Dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika nie ma znaczenia, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego dobro osobiste. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.

Celem szanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników jest kształtowanie w sferze stosunków pracy takich zachowań, które eliminowałyby instrumentalne traktowanie osób pracujących. Obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę. Do podstawowych obowiązków pracodawcy. należy również obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca może użyć w stosunku do ocenianego kandydata na pracownika określeń wskazujących na brak jego predyspozycji zawodowych. Nie mogą to jednak być sformułowania wykraczające poza rzeczywistą potrzebę, nazbyt uogólniające oraz niezachowujące właściwej formy wypowiedzi.

Zasada równych praw pracowniczych

oznacza takie samo traktowanie pracowników będących w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej w zakresie jej istotnych elementów. Pracownicy, z którymi rozwiązano stosunki pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy w różnych datach nie zawsze pozostają w takiej samej sytuacji prawnej lub faktycznej, co sprawia, że ich uprawnienia bywają różnie kształtowane na gruncie zmieniających się przepisów ustaw o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (lub niedotyczących pracownika) w zależności od daty rozwiązania stosunku pracy pod rządem określonych przepisów. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu ) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy rozróżnienie praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami.

Zasada równych praw odnosi się więc do przypadków, w których pracownicy charakteryzują się cechą istotną, polegającą na jednakowym wypełnianiu takich samych obowiązków. Oznacza to, że ocenę równości odnieść należy nie tylko do takiego samego rodzaju pracy i takiego samego zakresu obowiązków pracowniczych, ale nadto do sposobu wywiązywania się z nich.

Dyskryminacja ze względu na wiek

Dyskryminacja ze względu na wiek dotyka nie tylko jednostek. Ma wpływ na społeczności lokalne i społeczeństwo jako całość. Sam fakt, że wiele osób po 60. roku życia pozostaje poza rynkiem pracy, zwiększa koszty zasiłków wypłacanych przez państwo, a zmniejsza wpływy z podatków. Dyskryminacja ze względu na wiek jest doświadczeniem odmiennego traktowania i nieposzanowania osobistych praw i możliwości. Opiera się na stereotypowych przeświadczeniach o naturze jednostki, jej możliwościach i umiejętnościach formułowanych w odniesieniu do wieku. Dyskryminacja ze względu na wiek dotyka osób w różnym wieku, choć w sposób szczególny doświadczana jest przez osoby starsze, przez co przyczynia się do wykluczania ich ze społeczeństwa. Podstawowym przejawem dyskryminacji ze względu na wiek, jest zmuszanie osób starszych do przejścia na emeryturę wbrew ich woli. Samo osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie uzasadnia wypowiedzenia stosunku pracy, ponieważ zdarzenia te nie wiążą się bezpośrednio z pracą -w szczególności ani nie przesądzają o nieprzydatności pracownika do wykonywania dotychczasowych obowiązków pracowniczych, ani nie dowodzą istnienia, związanego z racjonalizacją zatrudnienia, interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy. Uzasadnienie wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi w wieku emerytalnym, posiadającemu prawo do emerytury, musi się odwoływać do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy związanych z wykonywaniem pracy, takich jak np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności dostosowania się pracownika do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy, zmiana profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszająca zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach, itp.

Powierzenie, delegowanie pracownika do pracy poniżej jego kwalifikacji

Powierzenie odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika, jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji, prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku.

Odszkodowanie i zadośćuczynienie za dyskryminacja pracownika przez pracodawcę
5 (100%) 42 votes

Dodaj komentarz