Odszkodowanie za złamanie i naruszenie zakazu konkurencji

Odszkodowanie za złamanie i naruszenie zakazu konkurencji

W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność – zakaz konkurencji. Umowa taka może być zawarta także po ustaniu stosunku pracy, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy – art. 101 2§ 1 kp.

Ugruntowany jest pogląd, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest instytucją prawa pracy ustanowioną przede wszystkim w interesie pracodawcy i to on występuje z inicjatywą jej zawarcia, co potwierdzają poczynione w sprawie ustalenia. Intencją pracodawcy jest przede wszystkim wola ochrony informacji, szczególnie ważnych z punktu widzenia prowadzonej przez niego działalności, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest umową wzajemnie obowiązującą i odpłatną. Pracodawca jest obciążony obowiązkiem wypłaty na rzecz pracownika odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania - 101 2§ 2 kp. Odszkodowanie nie może być niższe niż 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach - 101 2§ 3 kp.

Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca i tym podobne), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Dotyczy to zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić (usługi lub towary o charakterze substytucyjnym). Umowa powinna określać rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium objęte tym zakazem.

Z tezy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008 roku  (I PK 183/07) wynika, że naruszenie zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej. W uzasadnieniu tegoż judykatu wskazano, że ocena czy pracownik naruszył zakaz, nie powinna uwzględniać kryteriów podmiotowych dotyczących pracownika, a zatem rodzaju i charakteru świadczonej pracy i stanowiska u nowego pracodawcy, lecz jedynie kryteria przedmiotowe dotyczące zakazu i przedmiotu działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w celu ustalenia, czy działalność ta jest konkurencyjna. Uzasadniając powyższy wyrok Sąd Najwyższy ponadto wywodził, że „według doktryny pojęcie działalności konkurencyjnej obejmuje tego rodzaju działalność przedsiębiorcy, która choćby w jednym elemencie pokrywa się z przedmiotem działalności dotychczasowego pracodawcy, wskutek czego przynajmniej na jednym z rynków nowy pracodawca konkuruje z dotychczasowym pracodawcą, oferując substytucyjne produkty (towary lub usługi) i walcząc o względy tych samych klientów. Co oznacza, że w tym samym czasie, na tym samym terytorium, obaj pracodawcy wprowadzają do obrotu (lub przymierzają się) produkty adekwatne dla tej samej grupy konsumentów”.

Powyższe potwierdza także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 listopada 2010 roku (II PK 108/10, OSNP 2012, nr 3-4, poz. 31) oraz w wyroku z dnia 8 stycznia 2014 roku (I PK 146/13, OSNP 2015 nr 4, poz. 48). Z tych judykatów wynika, że naruszeniem łączącej byłego pracownika z byłem pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy z tej samej branży, który działa na tym samym obszarze terytorialnym, co były pracodawca, a przedmiotowe zakresy działalności obu tych podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są skierowane do tego samego kręgu odbiorców.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 15 marca 2011 roku (I PK 224/10) do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w kwestiach nieuregulowanych w kodeksie pracy stosuje się kodeks cywilny. Dlatego, pracownik ma obowiązek wykonać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z należytą starannością – art. 355 § 1 KC, która obejmuje także obowiązek sprawdzenia jaki jest zakres działalności np. gospodarczej nowego pracodawcy i czy zakres ten nie pokrywa się z zakresem działalności dotychczasowego pracodawcy. Pracownik nie może obronić się zarzutem, że nie był mu znany zakres działalności dotychczasowego i nowego pracodawcy, chyba że mimo dołożenia należytej staranności nie był w stanie tych okoliczności ustalić bez możliwości przypisania mu zaniedbań. Przy czym, przy ustaleniu czy pracownik podjął działalność konkurencyjną w związku z zatrudnieniem u nowego pracodawcy, decydujące znaczenie ma treść zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Jeżeli umowa ta nie przewiduje zakazu podejmowania działalności na określonym w niej, takim samym lub podobnym, stanowisku pracy, z takim samym lub podobnym zakresem obowiązków, lecz przewiduje ogólny zakaz podejmowania zatrudnienia na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do dotychczasowego pracodawcy, to należy przyjąć, że zakaz obejmuje zatrudnienie na każdym stanowisku w podmiocie konkurencyjnym.

W przypadku naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji wiążącego po ustaniu stosunku pracy, pracodawcy alternatywnie przysługują wobec byłego pracownika dwa roszczenia :

- roszczenie o zapłatę kary umownej za naruszenie postanowień umowy określającej zakres klauzuli konkurencyjnej, pod warunkiem, że strony zawarły w umowie zapis o karze umownej;

- roszczenie o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną przez pracownika w wyniku przekroczenia zakazu konkurencji wynikającego z umowy. Ten rodzaj roszczeń może być wykorzystany przez pracodawcę zarówno, gdy strony nie zawarły w umowie zapisów o karze umownej, jak również gdy kara umowna nie pokrywa wartości wyrządzonej pracodawcy szkody, a strony przewidziały w umowie możliwość dochodzenia roszczeń na zasadach ogólnych, ponad wartość kary umownej, jeśli szkoda ją przekroczy;

- roszczenie o zwrot bezpodstawnie pobranego przez byłego pracownika odszkodowania karencyjnego w sytuacji, gdy były pracownik naruszył obowiązujący go zakaz, a pracodawca, występując z roszczeniami, odstępuje od umowy zawartej w byłym pracownikiem.

Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia stosuje się odpowiednio art. 101 2 § 1 kp. Stąd, a contrario nie stosuje się art. 101 1 § 1 kp. Należy podnieść, że odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie została przewidziana w kodeksie pracy. Wynika to stąd, że dotyczy ona już byłego pracownika, ale mimo tego, pozostaje w bezpośrednim związku, i podmiotowym i przedmiotowym ze stosunkiem pracy, który łączył strony i był podstawą do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienie. Dlatego, stosują się do niej odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego. W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, co wynika z regulacji przewidzianej w art. 483 KC, którą stosuje się poprzez art. 300 kp (vide: wyrok SN z dnia 10 października 2003 roku, IPK 528/02, OSNAPiUS 2004/19/336/890).

Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w art. 101 2 § 3 kp, poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę, a jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie gdy doszło do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika – do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (vide : wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2011 roku, II PK 229/10). Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 2019 r. III APa 7/19

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji. Prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku.

Rate this post

Dodaj komentarz