Dla porządku przywołać należy treść art. 1011 § 1 KP, zgodnie z którym zakaz konkurencji w trakcie stosunku pracy polega na zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika wobec pracodawcy lub na zakazie świadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną względem pracodawcy. Przepis art. 1012 § 1 KP dotyczący zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy odsyła do odpowiedniego stosowania art. 1011 § 1 KP w odniesieniu do umów o zakazie konkurencji zawieranych z pracownikami "mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę". Odesłanie do przepisu art. 1011 § 1 KP oznacza, że zawarcie takiej umowy, jak i jej zakres podmiotowy musi być zgodny z zakresem podmiotowym zakazu konkurencji z art. 1011 § 1 KP. Pojęcie działalności konkurencyjnej ma więc podstawowe znaczenia dla określenia kręgu podmiotów, na rzecz których pracownik nie może świadczyć pracy po ustaniu stosunku pracy. Istotnym jest, że do naruszenia zakazu wystarczające jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakich charakterze pracownik jest zatrudniony u nowego pracodawcy. Toteż przyjąć należy, że pojęcie działalności konkurencyjnej obejmuje tego rodzaju działalność przedsiębiorcy, która choćby w jednym elemencie pokrywa się z przedmiotem działalności dotychczasowego pracodawcy wskutek czego przynajmniej na jednym z rynków nowy pracodawca konkuruje z dotychczasowym pracodawcą, oferując substytucyjne produkty lub usługi i walcząc o względy tych samych klientów. Niezbędne jest zatem ustalenie, czy między byłym pracodawcą a nowym pracodawcą zachodzi stosunek konkurencji, to jest, czy w tym samym okresie czasu, na tym samym terytorium, obaj pracodawcy wprowadzają do obrotu produkty adresowane do tej samej grupy konsumentów (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008 roku, I PK 183/07).
W umowie o zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy skonkretyzować zakres tego obowiązku. Konkretyzacja przedmiotowa stanowi jeden z trzech przedmiotowo istotnych elementów konstrukcyjnych (essentialia negotii) klauzuli konkurencyjnej - obok terminu (okresu, na jaki zawierana jest umowa) oraz odszkodowania (jego wysokości). Z ugruntowanego już orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że zakres konkurencji winien być zakresem skonkretyzowanym, nie może stanowić ogólnej formuły ustawowej albo odwoływać się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 roku, I PK 97/08; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2006 roku, II PK 39/06, OSNP 2007 nr 19 - 20, poz. 276).
Zakaz konkurencji jest ustanawiany w interesie pracodawcy. To pracodawca określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie ze swojego subiektywnego punktu widzenia, jakie informacje winny być chronione z punktu widzenia jego istotnych interesów. Pracodawca nie może pozostawić pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej, a zatem czy podjęcie określonej działalności będzie stanowiło naruszenie zakazu konkurencji.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia stanowi istotne ograniczenie możliwości zarobkowych pracownika, a tym samym może powodować utratę przez niego możliwości osiągnięcia określonych korzyści majątkowych związanych z podjęciem dowolnego zatrudnienia albo własnej działalności gospodarczej lub zarobkowej. Świadczenie pracodawcy (odszkodowanie) wynikające z umowy o zakazie konkurencji obejmuje w ustalonej zryczałtowanej kwocie domniemane utracone korzyści w postaci nieosiągniętych dochodów. Odszkodowanie stanowi ekwiwalent świadczenia pracownika wyrażającego się w zaniechaniu określonego działania. Jeżeli pracownik efektywnie powstrzymywał się od podjęcia działalności konkurencyjnej choćby przez pewien czas obowiązywania zakazu konkurencji, może mieć zrekompensowane utracone z tego tytułu dochody choćby w postaci wypłaconej części (niektórych rat) odszkodowania jako świadczenia wzajemnego pracodawcy.
Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę po pierwsze do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w 1012§ 3 KP, poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę, a jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika - do żądania ich zwrotu zgodnie z zawartą umową. Kodeks pracy nie określa, czy odszkodowanie powinno zostać zwrócone pracodawcy za cały okres, za który zostało pracownikowi wypłacone (od początku obowiązywania zakazu konkurencji), czy też jedynie za okres, w którym pracownik prowadził już działalność konkurencyjną (np. poczynając od tego miesiąca, w którym pracownik podjął taką działalność).
Odwołać się należy do stanowiska Sądu Najwyższego, zgodnie z którym rozważanie tego problemu ma sens tylko wtedy, gdy w umowie o zakazie konkurencji ustalono, że odszkodowanie będzie wypłacane w ratach (np. co miesiąc za miniony miesiąc powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej). W takiej sytuacji z umowy stron wynika jednoznacznie, że przypisano poszczególnym ratom odszkodowania funkcję ekwiwalentu za świadczenie pracownika podzielone w czasie. Jeżeli strony ustaliły jednorazową wypłatę odszkodowania, naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji uzasadnia żądanie pracodawcy zwrotu całej wypłaconej kwoty odszkodowania jako nienależnego świadczenia. W przeciwnym razie pracodawca może domagać się zwrotu (na podstawie art. 405 KC) jedynie tych rat, które wypłacił od momentu naruszenia zakazu. (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 roku, I PK 94/08).
W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji. Prosimy przejść do zakładki kontakt.
Z wyrazami szacunku.
