Układ zbiorowy pracy: rokowania, zawarcie, porozumienie, rejestracja, interpretacja, rozwiązanie i wypowiedzenie

Układ zbiorowy pracy: rokowania, zawarcie, porozumienie, rejestracja, interpretacja, rozwiązanie i wypowiedzenie

Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

Układu nie zawiera się dla:

1) członków korpusu służby cywilnej;

2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;

3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

a) urzędach marszałkowskich,

b) starostwach powiatowych,

c) urzędach gminy,

d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego;

4) sędziów i prokuratorów.

Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy mogą wyłączać z podmiotowego zakresu jego regulacji określoną grupę pracowników, jeżeli nie narusza to zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Układ zbiorowy określa:

1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy;

2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi wyżej, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu. Zgodność układu zbiorowego pracy z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa nie ma charakteru bezwarunkowego i podlega ocenie z punktu widzenia konstytucyjnego prawa (wolności) do rokowań zbiorowych oraz konstytucyjnej zasady proporcjonalności.

Zakres zobowiązań

Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić:

1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści;

2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu;

3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.

Rokowania

Zawarcie układu następuje w drodze rokowań. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:

1) w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem;

2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników;

3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Zasady prowadzenia rokowań

Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:

1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców;

2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców;

3) poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.

Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.

Informacje o sytuacji ekonomicznej pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego. Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej.

Zasady i forma zawarcia układu

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Interpretacja postanowień układu

Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony. Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą także strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia się stronom porozumienia. Wyjaśnienie postanowień układu zbiorowego pracy powinno uwzględniać przede wszystkim reguły wykładni językowej. Rozstrzygnięcie wątpliwości interpretacyjnych nie powinno także pomijać woli i zamiaru stron układu a także praktyki dotychczasowego stosowania jego spornych postanowień. 

Wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy dokonane wspólnie przez jego strony nie są wiążące dla sądu, ale nie znaczy to, że przy interpretowaniu przepisów układowych intencje i wola stron układu zbiorowego pracy są bez znaczenia.  Z kolei sąd nie może odmiennie interpretować przepisów układu zbiorowego pracy dotyczących zasad wynagradzania pracowników niż uczyniły to strony układu, chyba że wykładnia ta prowadzi do rozwiązania sprzecznego z aktem prawnym wyższego rzędu.

Rozwiązanie i wypowiedzenie układu

Układ rozwiązuje się:

1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron;

2) z upływem okresu, na który został zawarty;

3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.  Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Samorozwiązanie się terminowego układu zbiorowego pracy wraz z upływem okresu, na jaki był zawarty, nie prowadzi automatycznie i bez zachowania trybu oraz okresu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy do zmiany istotnych składników treści indywidualnych stosunków pracy, które zostały ukształtowane w wyniku normatywnego przejęcia (przeniknięcia) do treści indywidualnych stosunków pracy korzystniejszych dla pracownika postanowień układowych.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy nie powoduje dalszego jego obowiązywania lub stosowania do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego. Wprowadzenie w życie postanowień nowego układu zbiorowego pracy regulującego zasady wynagradzania pracowników odmiennie od zasad przewidzianych w poprzednim układzie nie wymaga wypowiadania pracownikom warunków pracy i płacy.

Stosowanie postanowień układu po przejściu zakładu pracy

W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu.  Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Jeżeli w przypadkach, o których mowa wyżej, nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego roku od dnia przejęcia. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym, obowiązującym u nowego pracodawcy, reguły powyższe stosuje się do układu zakładowego.

Protokoły dodatkowe do układu

Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem uwag poniższych. Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa, która nie zawarła układu. Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego układu. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega zgłoszeniu do rejestru układów.

Porozumienie o stosowaniu układu

Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. Organ rejestrujący porozumienie powiadamia strony układu o rejestracji tego porozumienia. Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie powoduje zmian w treści porozumienia.

Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy;

2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:

1) trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,

2) jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego

-   od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.

Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:

1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień;

2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie:

1) stronom układu ponadzakładowego - do Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie;

2) stronom układu zakładowego - do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego - sądu pracy.

Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe.

W razie gdy:

1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień lub

2) strony układu w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, nie usuną nieprawidłowości lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe, organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów.

Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów, obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.

Termin wejścia układu w życie

Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. Pracodawca jest obowiązany:

1) zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu;

2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu;

3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.

Stosowanie postanowień układu

Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Korzystność postanowienia zakładowego prawa pracy, przy uwzględnieniu swoistego bilansu zysków i strat dla pracownika, niekoniecznie musi polegać na przyznaniu dodatkowych lub wyższych świadczeń niż gwarantowane przez przepisy powszechnie obowiązujące. Może też sprowadzać się do powstrzymywania pracodawcy z realizacją jego roszczeń wobec pracownika. To nie cały układ ani protokół dodatkowy do układu podlega globalnej ocenie pod kątem jego korzystności, lecz poszczególne jego postanowienia. 

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji, prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku.

Układ zbiorowy pracy: rokowania, zawarcie, porozumienie, rejestracja, interpretacja, rozwiązanie i wypowiedzenie
5 (100%) 24 votes

Dodaj komentarz