Wynagrodzenia pracownika za pracę: umowa, wysokość, wypłata, premia, deputat, normy i akord

Wynagrodzenia pracownika za pracę: umowa, wysokość, wypłata, premia, deputat, normy i akord

Wynagrodzenie jest świadczeniem ekwiwalentnym względem pracy, czyli jej równowartością wyrażoną w pieniądzu, zaś o społecznej użyteczności pracy decyduje głównie jej rodzaj wyznaczany poziomem kwalifikacji. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych dodatkowych składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia mają tylko ci pracownicy, którzy wykonują pracę jednakową bądź pracę o jednakowej wartości. Oznacza to jednocześnie, że w przypadku, gdy praca wykonywana przez pracowników nie ma tych cech - ich wynagrodzenie może się różnić. Wśród innych kryteriów różnicowania wymienionych w k.p. można także wskazać rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane do jej wykonywania, a także ilość i jakość świadczonej pracy. Obciążenie pracownika obowiązkami w większym stopniu niż innych lub lepsza ocena zawodowa usprawiedliwia jego odpowiednio wyższe wynagrodzenie.

Powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy ponad obowiązki wynikające z umówionego rodzaju pracy wymaga albo podwyższenia pracownikowi wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia (w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia).

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym nie może domagać się dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli wykonywana przez niego praca, poza zwykle realizowanymi obowiązkami mieści się w ogólnych ramach rodzaju pracy, uzgodnionego przez strony i nie łączy się z koniecznością jej pełnienia w nadgodzinach.

Zrzeczenie się wynagrodzenia

Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia w całości czy części przez żadną czynność prawną. Nie może zatem zawrzeć w ugodzie zrzeczenia należnego mu wynagrodzenia, jak również zrzeczenia prawa do odprawy emerytalnej. Taka czynność jako sprzeczna z prawem musiałaby być uznana za nieważną. Nieważne jest również zobowiązanie się pracownika, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy wynagrodzenia za pracę czy nagrody jubileuszowej.

Termin wypłaty wynagrodzenia

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Strony jednak mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia obciąża bowiem ryzyko pracodawcy. Pracodawca odpowiada więc nie tylko na zasadzie winy, ale także na zasadzie ryzyka.

Forma i sposób wypłaty wynagrodzenia

Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne.

Deputaty

Wszelkie deputaty są świadczeniami ze stosunku pracy. Z racji swojej niepieniężnej postaci nie stanowią one wynagrodzenia za pracę w sensie stricte, aczkolwiek są zastępczą formą spełnienia i to tylko częściowo owego wynagrodzenia, dopuszczalną jedynie z mocy ustawowych przepisów prawa pracy lub układów zbiorowych pracy. Wynagrodzeniem za pracę w ścisłym słowa tego znaczeniu są natomiast ekwiwalenty pieniężne za nie. Deputaty w naturze i ich pieniężne równoważniki mogą być także dodatkowymi świadczeniami, przyznawanymi uprawnionym z uwagi na samo pozostawanie w stosunku zatrudnieniu, nie zaś jako element wynagrodzenia za konkretnie wykonaną pracę. Zawsze jednak faktyczną podstawą roszczeń pracowników (byłych pracowników) do tego typu świadczeń jest trwający nadal lub istniejący w przeszłości stosunek pracy.

Premia

Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych, powoduje powstanie prawa do żądania  do przyznania i wypłaty dla niego premii. Wykonanie zadania premiowego po wyznaczonym terminie lub w niepełnym rozmiarze, uzasadnia obniżenie pracownikowi wysokości premii, a nie jej pozbawienie, jeżeli zachowuje ono dla pracodawcy tę samą lub proporcjonalnie zmniejszoną wartość.

Wadliwe wykonanie pracy

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. Obniżenie wynagrodzenia może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika. Za niewystarczające uznać należy wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której także pracował powód.  Usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek nie należy do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Normy pracy i akord

Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Jest bowiem rzeczą oczywistą, iż istnieją takie rodzaje prac, do których nie da się stosować norm. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy. Celem wprowadzenia norm pracy jest osiągnięcie większej wydajności pracy, a także łatwiejsze zobiektywizowanie i ewentualnie dostosowanie wynagrodzenia do wyników pracy Akordowy system wynagradzania pracowników nie może obowiązywać bez wprowadzenia norm pracy.

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji, prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku.

Wynagrodzenia pracownika za pracę: umowa, wysokość, wypłata, premia, deputat, normy i akord
5 (100%) 38 votes

Dodaj komentarz