Zakaz konkurencji pracownika

Zakaz konkurencji pracownika

Jednym z obowiązków pracownika, podniesionym w art. 100 § 2 pkt 4 KP do rangi obowiązku podstawowego jest dbałość o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowy o zakazie konkurencji są elementami regulacji szerszego zagadnienia jakim jest ochrona interesów pracodawcy przed działaniami pracownika polegającymi między innymi na wykorzystywaniu zdobytej w trakcie zatrudnienia wiedzy dla celów mogących szkodzić owym interesom.

Zrozumiałe jest zatem usytuowanie art. 1011 i art. 1012 po art. 100 KP statuującym katalog podstawowych obowiązków pracowniczych. Interpretacja tychże przepisów nie może być jednak dowolna. Trzeba bowiem pamiętać, że wszelkie ograniczenia zasady wyboru pracy (podobnie jak ograniczenie zasady wolności w prowadzeniu działalności gospodarczej), choć dopuszczalne w świetle przepisu ustawowego ze względu na ważny interes publiczny, mają charakter wyjątku i muszą być wobec tego rozważane ściśle, a nie w sposób rozszerzający, stąd nie można ich istnienia dorozumiewać ani domniemywać, bądź przyjmować, na przykład w drodze analogii (por. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 12 kwietnia 2006 r., II GSK 23/06).

Analizując wzajemne relacje pomiędzy przepisami art. 1011 i art. 1012 a art. 100 § 2 pkt 4 KP zwraca się uwagę, że zakaz konkurencji obowiązuje pracownika nawet przy braku odrębnej umowy, a wynika on przede wszystkim z regulacji tego ostatniego przepisu. Stąd też naruszenie tego zakazu uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy zarówno wtedy, gdy pracownik podjął działalność konkurencyjną wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony nie zawarły takiej umowy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 480 i z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04, OSNP 2005 nr 21, poz. 337). Nie daje jednak podstaw do rozwiązania stosunku pracy ujawnienie faktu dodatkowego zatrudnienia pracownika, jeśli jednoczenie nie wykazano, aby z tego powodu nie wywiązywał się on ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia owej ubocznej aktywności zarobkowej nie miała niekorzystnego wpływu na interesy pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 574).

W judykaturze akcentuje się również to, że chociaż do zawarcia umowy o zakazie konkurencji niezbędna jest zgodna wola obu stron stosunku pracy, w razie odmowy pracownika pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę jeśli uzna, iż dalsze jego zatrudnienie na danym stanowisku jest niemożliwe bez dodatkowej ochrony interesów podmiotu zatrudniającego, jaką gwarantuje klauzula konkurencyjna. Pracownik może natomiast nie wyrazić zgody na podpisanie takiej umowy o zakazie konkurencji, której projekt zawiera postanowienia sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998 nr 17, poz. 498). Interpretacja art. 1011 i art. 1012 KP powinna bowiem uwzględniać konieczność ochrony interesów pracodawcy w warunkach wolności gospodarczej i związanej z nią konkurencyjności podmiotów uczestniczących w obrocie gospodarczym przed prowadzeniem przez pracowników działalności szkodzącej owym interesom, jednak wykładnia powołanych przepisów nie może implikować niczym nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu różnych form aktywności zawodowej i zarobkowej, gdy działalność ta obiektywnie nie jest konkurencyjna wobec prowadzonej przez pracodawcę i nie stanowi dlań zagrożenia.

Należy zauważyć, że mimo wielu podobieństw, umowy o zakazie konkurencji z art. 1011 i art. 1012 KP zasadniczo różnią się od siebie. Obie umowy mogą być zawarte przy nawiązywaniu lub w trakcie trwania stosunku pracy, nie zaś po jego zakończeniu. Jeśli nawet zawierane są jednocześnie z umową o pracę i w sensie technicznym stanowią jej część, mają samodzielny byt prawny. W myśl art. 1013 KP wymagają one formy pisemnej pod rygorem nieważności. Do ich zawarcia uprawnione są wyłącznie strony stosunku pracy, przy czym w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy art. 1012 § 1 KP zastrzega, że umowa taka może być zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Błędna ocena tego, czy dana osoba rzeczywiście weszła w posiadanie tego rodzaju informacji nie upoważnia jednak żadnej ze stron do uchylenia się od skutków prawnych dokonanej czynności (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 402/00, OSNP 2003 nr 5, poz. 122; z dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNP 2005 nr 22, poz. 356 i z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, OSNP 2008 nr 9-10, poz. 130). Wreszcie o ile umowa z art. 1011 KP nie może wykraczać poza ramy czasowe stosunku pracy i wygasa najpóźniej wraz z jego ustaniem, o tyle klauzula konkurencyjna z art. 1012 KP uaktualnia się dopiero wraz z zakończeniem tegoż stosunku (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2006 r., I PZP 5/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 259 i wyrok z dnia 18 grudnia 2006 r., II PK 95/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 32). Ta właśnie okoliczność sprawia, że charakter obydwu umów jest odmienny.

Umowa o zakazie konkurencji z art. 1012 KP, obowiązująca przez oznaczony przez strony okres po zakończeniu stosunku pracy, odpowiada tradycyjnemu pojmowaniu terminu „klauzula konkurencyjna” (por. M. Lewandowicz- Machnikowska: Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy, Kraków 2004, s. 49) i sytuowana jest na pograniczu prawa pracy i prawa cywilnego, albowiem z pierwszą z wymienionych gałęzi prawa łączy ją to, że jest uregulowana przepisami Kodeksu pracy, zawiera ją pracodawca z pracownikiem, jej przedmiotem jest zakaz konkurencji z uwagi na szczególnie ważne informacje uzyskane przez pracownika podczas trwania stosunku pracy, zaś o odszkodowaniu za naruszenie tego zakazu orzeka sąd pracy, z kolei jej bliskość z prawem cywilnym wynika stąd, że dotyczy obowiązków stron po ustaniu stosunku pracy a odpowiedzialność byłego pracownika za nieprzestrzeganie zakazu konkurencji oparta jest na unormowaniach tej właśnie gałęzi prawa. Natomiast umowa o zakazie konkurencji z art. 1011 KP, przypadająca na czas trwania stosunku pracy, zaliczana jest do klauzul autonomicznych prawa pracy i stanowi rozszerzenie i zarazem swoistą konkretyzację określonego w art. 100 § 2 pkt 4 KP obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. O ile umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia ma odpłatny charakter, a odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji przysługuje byłemu pracownikowi niezależnie od zaistnienia po jego stronie jakiejkolwiek szkody z tego tytułu, o tyle dochowanie tajemnic objętych zakazem konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy zostaje - w ramach reguły ekwiwalentności wzajemnych świadczeń stron - uwzględnione co do zasady w wynagrodzeniu za pracę wypłacanym pracownikowi (por. powołany wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 2005 r., II PK 388/04), aczkolwiek i w tym przypadku strony mogą zastrzec w umowie stosowne odszkodowanie (odrębne od wynagrodzenia zasadniczego), do którego nie mają zastosowania przepisy art. 1012 § 3 KP (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 r., I PKN 560/01, PiZS 2003 nr 10, s. 31; z dnia 11 maja 2005 r., III PK 27/05, OSNP 2006 nr 9-10, poz. 141 i z dnia 19 lipca 2005 r., II PK 388/04, PiZS 2006 nr 8, s. 31). Wreszcie odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oparta została z mocy art. 1011 § 2 KP na zasadach określonych w przepisach rozdziału I działu V Kodeksu pracy, a jej warunkiem jest zawinione przez pracownika wyrządzenie pracodawcy szkody, stanowiącej normalne następstwo niedochowania tegoż zakazu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 191/04, OSNP 2005 nr 20, poz. 313). Natomiast do odpowiedzialności za naruszenie klauzuli konkurencyjnej po zakończeniu zatrudnienia - wobec braku odpowiedniego odesłania w art. 1012 § 1 do art. 1011 § 2 KP - mają zastosowanie unormowania Kodeksu cywilnego (art. 471 KC w związku z art. 300 KP).

Umowy o zakazie konkurencji z art. 1011 KP oraz art. 1012 KP mają swój aspekt podmiotowy, ograniczony do pracodawcy (byłego pracodawcy) i pracownika (byłego pracownika) oraz zasięg czasowy, pokrywający się z istnieniem stosunku pracy lub oznaczonym okresem po jego ustaniu. Mają też granice terytorialne, określone przez strony, a w razie braku takiego wskazania - odpowiadające obszarowi działalności pracodawcy, chyba że coś innego wynika z okoliczności sprawy. Zakaz konkurencji ma również wymiar formalny, polegający na sprecyzowaniu zabronionych pracownikowi postaci aktywności zawodowej i zarobkowej. W świetle art. 1011 § 1 KP zakazane jest bowiem: 1) prowadzenie działalności konkurencyjnej, polegające na podejmowaniu tejże działalności osobiście i na własny rachunek albo na posiadaniu konkretnego pakietu udziałów lub akcji w spółce kapitałowej, pozwalającego na wywieranie realnego wpływu na funkcjonowanie spółki bądź też na prowadzeniu przedsiębiorstwa na cudzy rachunek, występowanie w charakterze pełnomocnika lub pośrednika osoby, do której należy dane przedsiębiorstwo i 2) świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzonego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz konkurencji ma wreszcie swój zakres przedmiotowy. Zabroniona jest wszak tylko taka działalność pracownika, realizowana w którejkolwiek z wyżej wymienionych form, która pokrywa się choćby częściowo z działalnością pracodawcy i jest uznana za konkurencyjną w umowie stron (M. Lewandowicz-Machnikowska: Klauzula konkurencyjna w Kodeksie pracy, Kraków 2004, s. 89 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004 r. s. 299 oraz). Zakres przedmiotowy zakazu konkurencji powinien być sprecyzowany w kontrakcie, aczkolwiek nie zawsze jest możliwe i wskazane jego szczegółowe określenie, zwłaszcza wtedy, gdy pracownik ma dostęp do wielu informacji istotnych dla interesów pracodawcy, a ich enumeratywne wymienienie w umowie mogłoby grozić pominięciem którejś z nich (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2004 r., I PK 534/03, OSNP 2005 nr 5, poz. 63). Jednakże nawet w przypadku ogólnego zakreślenia ram owego zakazu, nie może on wykraczać poza przedmiot działalności pracodawcy, wynikającej z przepisów prawa lub postanowień aktów założycielskich, statutów bądź umów tworzących dany podmiot (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP 2004 nr 6, poz. 98). Ochroną objęta jest zaś zarówno działalność ujawniona w aktach założycielskich lub rejestrowych faktycznie prowadzona przez pracodawcę jak i dopiero przezeń planowana, tak działalność główna jak i uboczna (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 1999 r., I PKN 579/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 270 i z dnia 24 października 2006 r., II PK 39/06, OSNP 2007 nr 19-20, poz. 276). Podlegającą ochronie przed działalnością konkurencyjną jest zatem działalności pracodawcy obejmująca tak główną jak i uboczną, zarówno aktualnie prowadzoną jak i planowaną, działalność wynikającą z przepisów prawa lub postanowień aktów założycielskich, statutów bądź umów tworzących dany podmiot gospodarczy. Podkreślenia wymaga jednak to, że przesłanką naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest ustalenie praktyki konkurencyjnej nowego pracodawcy w stosunku do dotychczasowego pracodawcy w rozumieniu prawa publicznego - ustawy z dnia 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 184 ze zm.), gdyż czym innym jest ustawowe określenie konkurencji na użytek potrzeby regulacji w interesie powszechnym (publicznym), a czym innym jest prawo do określenia zakresu (pola) zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia w indywidualnej umowie przez pracodawcę i pracownika.

Zawarta w art. 4 pkt 11 ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów definicja działalności konkurencyjnej stanowi, że konkurenci to przedsiębiorcy, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać albo nabywają lub mogą nabywać w tym samym czasie towary na rynku właściwym, którym jest - w myśl art. 4 pkt 9 tego aktu - rynek towarów, które ze względu na ich przeznaczenie, cenę oraz właściwości, w tym jakość, są uznawane przez ich nabywców za substytuty oraz są oferowane na obszarze, na którym ze względu na ich rodzaj i właściwości, istnienie barier dostępu do rynku, preferencji konsumentów, znaczące różnice cen i koszty transportu, panują zbliżone warunki konkurencji. Wyżej przedstawiona treść pojęcia konkurencji może być podstawą interpretacji wyrażenia działalność konkurencyjna z art. 1011 § 1 KP, z uwzględnieniem jednak faktu, że pojęcie podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną zawarte w tym ostatnim przepisie jest szersze od pojęcia konkurenta na rynku właściwym w ujęciu art. 4 ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów. Zakaz konkurencji nie zależy więc od stwierdzenia jej istnienia w prawie publicznym.

Odnośnie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w judykaturze zauważa się, że umowa ta jest instytucją prawa pracy ustanowioną w interesie pracodawcy i to on na ogół występuje z propozycją jej zawarcia. Dążąc do zawarcie umowy o zakazie konkurencji pracodawca chroni bowiem swoje interesy oparte na przekonaniu, że pracownik ma dostęp do informacji, które pracodawca uważa za szczególnie ważne, ponieważ ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. W konsekwencji to pracodawca określa, jakie informacje, w których posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego ważne i czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wskazane art. 1012 § 1 KP warunki ustanowienia klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie podlegają zatem ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 342; z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001 nr 7, poz. 217; z dnia 4 grudnia 2003 r., I PKN 165/03, z dnia 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003 nr 24, poz. 588; z dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNP 2005 nr 22, poz. 356; z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, OSNP 2998 nr 9-10, poz. 130; z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08, OSNP 2010 nr 11-12, poz. 132; z dnia 4 lutego 2009 r., II PK 223/08, z dnia 23 czerwca 2010 r., II PK 374/09). Zważywszy, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową wzajemnie zobowiązującą i odpłatną, w ciążącym na podmiocie zatrudniającym obowiązku wypłaty na rzecz pracownika odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej należy upatrywać mechanizmu chroniącego pracownika przed nierozważnymi propozycjami pracodawcy zawarcia tego rodzaju umowy, ograniczającymi swobodę pracownika w podejmowaniu aktywności zarobkowej.

Informacjami, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Tajemnice przedsiębiorstwa są objęte ochroną prawną w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.). Zgodnie z art. 11 ust. 4 tej ustawy, przez tajemnice przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje zatem wszelkie sfery działalności przedsiębiorstwa, także tajemnice handlowe, dotyczące odbiorców produktów lub usług oraz kanałów dystrybucji tych dóbr. Istotą tajemnicy przedsiębiorstwa jest jej użyteczność oraz poufność. Poufność informacji oznacza, że krąg podmiotów, które mają dostęp do informacji, jest ograniczony i kontrolowany.

Wskazanie posiadania przez pracownika szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jako cechy podmiotowej osób mogących być stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie oznacza, że zobowiązanie pracownika polega na nieujawnianiu tych informacji. Umowa o zakazie konkurencji powinna precyzyjnie określać zakres obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez pracownika. Umowa taka podlega ocenie według reguł określonych w art. 3531 KC i powinna być interpretowana z przyjęciem za podstawę jej wykładni przede wszystkim tekstu dokumentu, a gdyby jego treść nie była dostatecznie jasna - z uwzględnieniem dyrektyw interpretacyjnych określonych w art. 65 § 1 i 2 KC. Obowiązki pracownika wynikające z klauzuli konkurencyjnej są zaś zbieżne z tymi, jakie wynikają z umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, ze względu na zastosowane przez ustawodawcę odesłanie (art. 1011 § 1 KP w związku z art. 1012 § 1 KP).

Co do tej z dwóch wymienionych w art. 1011 § 1 KP postaci działalności konkurencyjnej, jaką jest świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzonego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, wypada zauważyć, że ma ona zastosowanie także do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, skoro nie została jednoznacznie wyłączona w zawartym w art. 1012 § 1 KP odesłaniu do tegoż przepisu. W judykaturze wielokrotnie wyrażano pogląd, że naruszeniem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy w podmiocie będącym konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 31; z dnia 15 marca 2011 r., I PK 224/10, z dni 9 lipca 2014 r., I PK 325/13). Poza dopuszczalny zakres zakazu konkurencji, o jakim mowa w komentowanych przepisach Kodeksu pracy, wykracza natomiast przyjęcie w umowie o zakazie konkurencji ograniczenia swobody podejmowania przez pracownika pracy na rzecz struktur organizacyjnych czy gospodarczych niemających charakteru podmiotu prawnego, a także na rzecz podmiotów nieprowadzących działalności konkurencyjnej w stosunku do dotychczasowego pracodawcy, lecz wykonujących działania dla podmiotu konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2014 r., I PK 325/13,OSNP 2015 nr 12, poz. 162). Przez świadczenie pracy rozumie się przy tym wszelkie tak kwalifikowane formy aktywności, odpłatne i nieodpłatne, wykonywane na podstawach umownych i pozaumownych, także jeśli zatrudnienie ma charakter nieformalny czy nielegalne.

Podstawowym kryterium rozstrzygającym o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi zatem przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, w którym pracownik realizuje swoja aktywność zawodową po ustaniu stosunku pracy. Działalność konkurencyjna występuje zaś zasadniczo wtedy, gdy oba te podmioty zajmują się produkcją takich samych lub zbliżonych (o charakterze substytucyjnym) dóbr lub usług. Naruszeniem łączącej byłego pracownika z byłym pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest więc sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy z tej samej branży, który działa na tym samym obszarze terytorialnym, co były pracodawca, a przedmiotowe zakresy działalności obu tych podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są skierowane do tego samego kręgu odbiorców (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 108/10, OSNP 2012 nr 3-4, poz. 31 i z dnia 8 stycznia 2014 r., I PK 146/13, OSNP 2015 nr 4, poz. 48). Pojęcie podmiotu konkurencyjnego należy ujmować szeroko i uznawać za konkurencyjną działalność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania danego podmiotu bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację ekonomiczną, sytuację na rynku lub osiągane wyniki finansowe.

Jeśli chodzi o wysokość odszkodowania orzecznictwo sądowe wyjaśnia, że podstawą jego ustalenia jest wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres nie krótszy niż okres obowiązywania zakazu konkurencji, nawet jeśli faktyczne zatrudnienie pracownika u pracodawcy trwało krócej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07). Obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej powstaje w terminach określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania - w okresach miesięcznych. Jak bowiem wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 27 lutego 2013 r., II PK 176/12 w przedmiocie terminu wypłaty przez pracodawcę odszkodowania za powstrzymywanie się pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjne nie występuje luka w unormowaniu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, która wymagałaby odpowiedniego zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego. Obowiązek pracodawcy wypłaty tegoż odszkodowania aktualizuje się w terminach określonych w umowie, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania - w terminach miesięcznych. Należy przyjąć, że okresy te powinny być zgodne z terminami wypłaty wynagrodzenia, co odpowiada charakterowi zakazu konkurencji. Ustawodawca, określając gwarantowaną wysokość odszkodowania, wskazał jednocześnie na wynagrodzenie za pracę jako punkt odniesienia przy ustalaniu zasad wypłaty tego świadczenia. Skoro regułą jest, że minimalne odszkodowanie, o którym mowa w art. 1012 § 3 KP, oznacza 25 % sumy otrzymywanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, to w przypadku braku stosowanych postanowień umownych raty miesięczne powinny być spełnione w terminach, w jakich dokonywano pracownikowi wypłaty wynagrodzeń składających się na tę sumę.

Zgodnie z art. 1012 § 2 KP, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zastrzeżony, w razie ustania przyczyny, dla jakiej zawarto umowę oraz w przypadku niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01 (OSNP 2002 nr 7, poz. 155), z dosłownego brzmienia przepisu wynika jedynie to, że w razie ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji albo niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania pracownik może podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. W takiej sytuacji z mocy prawa nie następuje - poza wskazanym w treści przepisu - inny skutek. Oznacza to, że w przypadku zaistnienia sytuacji opisanej hipotezą omawianej normy prawnej, mimo nieobowiązywania już zakazu konkurencji sama umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy trwa nadal, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie.

Orzecznictwo sądowe różnie interpretuje fakt nieterminowej wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W wyroku z dnia 10 października 2003 r., I PK 538/02 (OSNP 2004 nr 19, poz. 336) wyrażono pogląd, zgodne z którym wypłata przez pracodawcę przedmiotowego odszkodowania po upływie uzgodnionego terminu nie musi być traktowana jako niewykonanie tego obowiązku, prowadzące do ustania zakazu konkurencji, lecz może być oceniona jako nienależyte jego wykonanie (opóźnienie lub zwłoka), powodujące sankcje przewidziane w art. 481 i art. 491 KC. Do odmiennych konkluzji Sąd Najwyższy doszedł w wyroku z dnia 27 maja 2009 r., II PK 300/08 (OSNP 2011 nr 1-2, poz. 9) stwierdzając, że „niewywiązywanie się z obowiązku wypłaty odszkodowania” w rozumieniu art. 1011 § 2 KP należy rozumieć w ten sposób, iż określenie to oznacza oprócz niewypłacenia odszkodowania także jego nieterminową wypłatę. W uzasadnieniu wyroku podkreślono, że zróżnicowanie stanów faktycznych, w jakich zapadają rozstrzygnięcia sądowe, nakazuje wnikliwie podejście do tez orzeczeń Sądu Najwyższego, także to tezy zawartej we wspomnianym wyroku z dnia 10 października 2003 r., I PK 528/02, które zapadło w sytuacji, gdy pracownik podjął działalność konkurencyjną, a nie można było jeszcze stwierdzić, czy doszło do niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Podzielając stanowisko Sądu Najwyższego przedstawione w wyroku z dnia 27 maja 2009 r., II PK 300/08, należy mieć na uwadze także to dodatkowe zastrzeżenie. Trzeba bowiem pamiętać, że naruszenie przez byłego pracownika wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej upoważnia pracodawcę - niezależnie od możliwości żądania na podstawie art. 471 KC odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji - do powstrzymania się od spełnienia świadczenia na zasadzie art. 488 KC i zaprzestania wypłaty dalszych rat odszkodowania (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 94/08, z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 229/10, z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 279/11, OSNP 2013 nr 13, poz. 155). Stąd też z punktu widzenia przepisu art. 1012 § 2 KP, istotne znaczenie mają nie tylko przyczyny ustania zakazu konkurencji, ale także moment, kiedy przestaje on ex lege obowiązywać. Termin ustania zakazu konkurencji nie może być określany ex post, z uwzględnieniem okoliczności, które wystąpiły później niż skutek z mocy ustawy. W praktyce oznacza to badanie przesłanek zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji w okresie od dnia rozwiązania stosunku pracy do dnia podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej, a więc ustalenie, czy w tym czasie istniał stan niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, dla którego bez znaczenia pozostają okoliczności zaistniałe później. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 20 stycznia 2016 r. II PK 108/15

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji, prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku

Zakaz konkurencji pracownika
5 (100%) 41 vote[s]

Dodaj komentarz