Zakaz konkurencji po zmianie właściciela i sprzedaży firmy

Zakaz konkurencji po zmianie właściciela i sprzedaży firmy

Czy umowa o zakazie konkurencji obejmuje nowego pracodawcę po przejęciu zakładu pracy? Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest elementem stosunku pracy, który podlega regulacji z art. 231 KP, w związku z czym wynikające z niej zobowiązanie do wypłaty odszkodowania nie przechodzi na nowego pracodawcę.

Ocena zasadności tego pytania wymaga przede wszystkim określenia zakresu przedmiotowego skutków przejścia zakładu pracy, o którym mowa w art. 231 KP Przepis ten stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Podobnie jak art. 3 dyrektywy 2001/23 z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U.UE.L 2001 Nr 82, poz. 16), wprowadza on zasadę automatycznego wstąpienia nowego podmiotu w miejsce dotychczasowego pracodawcy. Pracodawca przejmujący zakład pracy lub jego część staje się stroną istniejących stosunków pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 października 2010 r., PK 91/10 uznano, że unormowana w art. 231 KP instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę oznacza sytuację, w której konsekwencją transferu jest zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. Omawiany przepis wprowadza zatem sukcesję generalną w stosunkach pracy. Do czasu wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy przez pracodawcę, który przejął zakład pracy na podstawie normy prawnej zawartej w tym przepisie, pracodawcę wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę.

Treść umownego stosunku pracy jest kształtowana zarówno przez postanowienia umowy o pracę oraz uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy, jak również przez powszechnie obowiązujące przepisy ustaw. A zatem w przypadku przejścia zakładu pracy nowego pracodawcę wiążą dotychczasowe warunki umowy o pracę, niezależnie od tego, czy źródłem uprawnień pracowniczych są przepisy prawa pracy, czy postanowienia samych stron zawarte w umowie o pracę. Dotyczy to także postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów i statutów.

W wyroku z dnia 6 maja 2003 r., I PK 237/02 (OSNP 2004 nr 15, poz. 265) Sądu Najwyższego wyraził z kolei pogląd, że norma prawna wynikająca z art. 231 KP wyłącza modyfikowanie przez pracodawców treści stosunków pracy na podstawie art. 3531 KC. Wynika to z bezwzględnego charakteru przepisu. Tezę tę Sąd Najwyższy uzupełnił jednak zastrzeżeniem, iż taka modyfikacja jest ewentualnie dopuszczalna, gdy wynika to z wyraźnej woli obu stron i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika określonych w art. 231 KP.

Wypada zatem stwierdzić, że np. prawo do nagrody z zakładowego funduszu nagród stanowi istotny element treści stosunku pracy i wobec tego obowiązek respektowania tego prawa przechodzi na nowego pracodawcę (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 474). Elementem treści stosunku pracy są także np. zasady nabywania prawa do nagrody jubileuszowej oraz odprawy rentowej i ekspektatywa ich otrzymania w określonym czasie. Związanie to wynika z samej instytucji wstąpienia nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy z pracownikami przejmowanego zakładu, a nie z odpowiedzialności za zobowiązania powstałe przed tym przejęciem. Zachodzi jedynie taka zmiana, że poprzednio wynikały one z postanowień układu zbiorowego lub z zakładowego porozumienia płacowego, a po przejęciu stają się treścią umowy o pracę. Oznacza to, że mogą być one zmienione, ale tylko w formie przewidzianej prawem pracy (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS 1994 nr 12, poz. 189).

Również w myśl przepisów zawartych w ustawie z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.), w razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 KP na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu, fundusz pracodawcy przejmującego przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego (art. 7 ust. 3 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).

Do treści stosunku pracy nie wchodzą natomiast co do zasady prawa i obowiązki pracownika wynikające z jego udziału w pracowniczym programie emerytalnym, na mocy ustawy z dnia z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych. Programy te stanowią uzupełnienie powszechnego systemu ubezpieczenia społecznego. Zawierane są na zasadzie dobrowolności z pracodawcą. Składki płacone obowiązkowo przez pracodawcę i dobrowolnie przez pracownika trafiają do wybranej przez pracodawcę instytucji finansowej. Prawa i obowiązki wynikające z przystąpienia do programu nie należą do elementów jakie składają się na treść stosunku pracy. Są one jedynie ze stosunkiem pracy związane. Jednakże ustawa o pracowniczych programach emerytalnych w art. 7 ust. 4 stanowi wprost, iż nowy pracodawca (którym stał się na podstawie nabycia zakładu pracy w całości lub jego zorganizowanej części lub połączenia pracodawców prowadzących programy) wchodzi w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy wynikające z umowy zakładowej.

Podsumowując ten wątek rozważań Sąd Najwyższy uznaje zatem, że art. 231 KP przewiduje skutek w postaci automatycznego wstąpienia nowego pracodawcy w istniejący stosunek pracy, ale już nie w ogół stosunków prawnych łączących pracodawcę i pracownika. Skutek z art. 231 § 1 KP nie obejmuje więc praw i obowiązków wynikających z innych stosunków prawnych związanych z zatrudnianiem pracowników, np. z umowy ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej w zakresie następstw nieszczęśliwych wypadków, a także z cywilnoprawnych umów o świadczenie usług takich, jak umowa zlecenia, agencyjna, nakładcza (zob. Zbigniew Hajn, Zmiana pracodawcy komentarz praktyczny ABC nr 688 92). Wniosek taki można wyprowadzić z analizy treści art. 231 § 1 KP, który stwierdza automatyzm przejęcia praw i obowiązków pracowniczych, wynikających jedynie ze stosunków pracy oraz z art. 231 § 2 KP, statuującego solidarną odpowiedzialność dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy. Sąd Najwyższy w obecnym składzie przychyla się też do poglądu wyrażonego przez Z. Hajna, zgodnie z którym nie może być zaakceptowane rozszerzające interpretowanie art. 231 § 1 KP. Autor ten wskazuje, że za ścisłą wykładnią powołanych wyżej przepisów przemawia zasada wykładni prawa, w myśl której znaczenie normy prawnej wynikające jasno z literalnej wykładni nie powinno być korygowane w drodze wykładni celowościowej.

Zatem czy umowa o zakazie konkurencji stanowi część stosunku pracy i tym samym czy wynikające z niej zobowiązania pracodawcy ulegają przejęciu przez nowego pracodawcę? Aby kwestię tę rozstrzygnąć niezbędne jest zatem dokonania analizy charakteru umowy o zakazie konkurencji. W tym zakresie należy na wstępie zauważyć, że pracownik może być objęty zakazem konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 KP) lub po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 KP).

Istotną cechą umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy jest to, że czas jej obowiązywania wykracza poza okres związania stron stosunkiem pracy. Wykonanie wynikających z umowy uprawnień i obowiązków stron następuje dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Natomiast umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, o której stanowi art. 1012 KP, może być zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy. Zdolność do zawarcia takiej umowy mają bowiem tylko pracodawca i pracownik, a zatem strony stosunku pracy. Jednakże umowa ta dotyczy niewątpliwie czasu po definitywnym ustaniu stosunku pracy. Inaczej rzecz ujmując, będący istotą tej umowy zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy. Umowa ta ma bowiem zagwarantować pracodawcy (ściślej: byłemu pracodawcy) ochronę jego interesów, które mogłyby zostać naruszone lub zagrożone podjęciem przez pracownika (ściślej: byłego pracownika) działalności konkurencyjnej. Istotą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, o jakiej mowa w art. 1012 KP, jest zatem związanie nią stron dotychczasowego stosunku pracy, który definitywnie ustał - a więc byłego pracownika i byłego pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została wyraźnie przeciwstawiona zakazowi konkurencji obowiązującemu pracownika w czasie trwania stosunku pracy (niezależnie od tego, czy została w tym przedmiocie zawarta oddzielna umowa na podstawie art. 1011 KP, czy też obowiązek ten wynika z ogólnych przepisów dotyczących obowiązków pracownika, a w szczególności z art. 100 § 2 KP). Również względy celowościowe i funkcjonalne nakazują odnosić zakaz konkurencji, o którym stanowi art. 1012 KP, do czasu, jaki następuje po definitywnym ustaniu stosunku pracy, choćby stosunek ten wynikał z kilku kolejno po sobie następujących umów terminowych (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2006 r., I PZP 5/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 259).

Zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie, utrwalone jest stanowisko, zgodnie z którym klauzula konkurencyjna (art. 1012 KP) nie jest częścią umowy o pracę, zaś odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji nie stanowi wynagrodzenia za pracę i nie podlega ochronie przewidzianej dla wynagrodzenia za pracę. Skoro klauzula konkurencyjna nie jest objęta pojęciem warunków umowy o pracę, to nie stosuje się do niej także, między innymi, ograniczeń wynikających z art. 39 KP. W wyroku z dnia 10 października 2002 r., I PKN 560/01 (OSNP - wkładka 2003 nr 3) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym, okresowym świadczeniem ze stosunku pracy, odwzajemniającym pracę i powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (78 KP). Natomiast zobowiązanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji nie jest zobowiązaniem ze stosunku pracy, pomimo że jest ze stosunkiem pracy ściśle związane. Odszkodowanie nie jest zatem składnikiem wynagrodzenia za pracę. Nie może nim być także dlatego, że ma charakter kompensacyjny, gdy tymczasem wynagrodzenie za pracę jest czynnością majątkowo przysparzającą. Natomiast w wyroku z 12 listopada 2003 r., I PK 591/02 (OSNP 2004 nr 20, poz. 349) Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie stanowi elementu umowy o pracę. Nie ma wprawdzie przeszkód, aby umowę taką, zwaną również klauzulą konkurencyjną, zamieścić w umowie o pracę, nie przesądza to jednak, aby wskutek tego klauzula konkurencyjna stawała się elementem (warunkiem, jednym z essentialia negotii) umowy o pracę. W tymże wyroku stwierdzono także, że przewidziana w art. 42 KP instytucja wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy nie ma zastosowania do klauzuli konkurencyjnej.

Odnośnie do charakteru umowy o zakazie konkurencji wypowiadał się Sąd Najwyższy również w wyroku z dnia 2 września 2009 r., II PK 206/08 stwierdzając, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Nie jest, co do zasady, kwestionowana możliwość stosowania do klauzuli konkurencyjnej, przez art. 300 KP, przepisów Kodeksu cywilnego. Nie można więc zasadnie przyjmować, że umowa o zakazie konkurencji jest umową z zakresu prawa pracy.

W tym samym tonie wypowiadał się Sąd Najwyższy również w najnowszych orzeczeniach. W wyroku z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 153/12 stwierdził bowiem, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową wzajemną, której podstawową cechą jest zobowiązanie się obu stron w ten sposób, że świadczenie jednej z nich ma być odpowiednikiem świadczenia drugiej (art. 487 § 2 KC). Podobnie w wyroku z dnia 23 maja 2013 r., II PK 266/12 (M.P.Pr. 2013 nr 9, s. 482-484) wyjaśniono, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest odrębną umową od umowy o pracę i innych podstaw nawiązania stosunku pracy. Owa odrębność wyraża się przede wszystkim w wymaganiu zawarcia jej w szczególnej formie, w szczególnych w stosunku do umowy o pracę warunkach jej wykonywania, w tym w szczególnej odpowiedzialności za jej niewykonywanie oraz swoistym unormowaniu odszkodowania za powstrzymanie się od działań konkurencyjnych.

Powyższa linia orzecznicza znalazła potwierdzenie także w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2014 r., II PK 273/13 w którym wyrażono pogląd, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest odrębną umową od umowy o pracę i innych podstaw nawiązania stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 KP) jest umową wzajemną, której podstawową cechą jest zobowiązanie się obu stron w ten sposób, że świadczenie jednej z nich ma być odpowiednikiem świadczenia drugiej.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest elementem stosunku pracy, który podlega regulacji z art. 231 KP, w związku z czym wynikające z niej zobowiązanie do wypłaty odszkodowania nie przechodzi na nowego pracodawcę. Jeśli bowiem wspomniana umowa jest umową odrębną od umowy o pracę, a nadto nie jest objęta pojęciem warunków umowy o pracę, zaś przewidziane w niej odszkodowanie nie stanowi wynagrodzenia za pracę ani też innego świadczenia związanego z pracą w rozumieniu art. 771 KP, to nie jest objęta treścią stosunku pracy, którego stroną staje się nowy pracodawca na podstawie art. 231 § 1 KP. Ze względu na to, iż będący istotą tej umowy zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy, brak jest także podstaw do przyjęcia, aby nowy pracodawca (solidarnie z dotychczasowym) odpowiadał za wynikające z niej zobowiązania na podstawie art. 231 § 2 KP, zwłaszcza że i ten przepis przewiduje odpowiedzialność wyłącznie za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 lutego 2015 r. I PK 123/14

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji. Prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku.

Rate this post

Dodaj komentarz