Zgodnie z art. 1011 § 1 KP, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Stosownie do art. 1012 § 1 KP, przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. Ten pierwszy stanowi, że zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Na tle powyższej regulacji formułuje się wniosek, że określenie dopuszczalnego umownego zakresu zakazu konkurencyjnego przybiera wymiar zindywidualizowany, a treść umowy oraz towarzyszące jej zawarciu okoliczności oceniane są przez pryzmat dyrektyw interpretacyjnych zawartych w art. 65 § 1 KC w związku z art. 300 KP Tym samym, co podkreślane jest w doktrynie, zakres zakazu konkurencji wyznaczany jest obiektywnymi i subiektywnymi czynnikami (por. M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 1996, s. 275). Pierwszy odwołuje się do realnej możliwości naruszenia interesu pracodawcy. Drugi kładzie nacisk na umowne określenie przedmiotu zakazu (por. P. Prusinowski, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Z. Góral red., Warszawa 2014, LEX).
Nie ulega wątpliwości, że pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obiektywnym miernikiem, czy informacja jest szczególnie ważna, jest to, czy jej ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową. Członek zarządu jest osobą mającą dostęp do tego rodzaju informacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2004 r., I PK 534/03). Odnosząc się zatem do sfery funkcjonalnej i mając na uwadze, że zakaz konkurencji ustanawiany jest w interesie pracodawcy, można przyjąć, że istniała podstawa do zawarcia klauzuli konkurencyjnej. Z drugiej jednak strony nie można pominąć, że umowny charakter zobowiązania zmusza do uwzględnienia czynnika polegającego na ochronie pracownika. Sprowadza się on do postulatu takiego ukształtowania umowy o zakazie konkurencji, który nie prowadzi do nieuzasadnionego ograniczania wolności podejmowanego zatrudnienia.
Nadmierne ograniczenie wolności wyboru wykonywania zawodu oraz miejsca świadczenia pracy może być potraktowane jako naruszenie przepisu art. 65 ust. 1 Konstytucji RP. Nazbyt szerokie zakreślenie zakazu konkurencji może również pozostawać w opozycji do zasady wolności działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP). Oznacza to, że wprawdzie skonkretyzowanie obowiązku pracownika pozostawione zostało woli stron, a jego beneficjentem jest pracodawca, jednak fałszywe jest twierdzenie, że kontrahenci mają dowolność w zakresie ustalenia zakazu konkurencji. Konkluzja ta może mieć znaczenie w trakcie sądowej weryfikacji zachowania pracownika (por. P. Prusinowski, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Z. Góral red., Warszawa 2014, LEX). Należy podkreślić, że zakres zakazu konkurencji może być przez strony umowy zmieniany, konkretyzowany czy dostosowywany do zmieniającej się sytuacji w czasie jej trwania. Czynność taka musi opierać się na wzajemnych uzgodnieniach, chyba że sama umowa przewiduje inny tryb wprowadzenia zmian (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 r., II PK 298/10).
Mając na uwadze powyższe, należy podkreślić, że precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji ustanawianego w klauzuli konkurencyjnej jest szczególnie ważne, gdyż po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 4 KP), dookreślającym niekiedy zakres pracowniczych obowiązków. W razie ogólnikowego określenia zakresu zakazu konkurencji może powstać wątpliwość, czy były pracownik związany jest zakazem konkurencji tylko w tej dziedzinie działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy też zobowiązany jest do powstrzymania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy. W tym aspekcie, nie ma racji skarżąca, twierdząc, że zaskarżone orzeczenie sprzeczne jest z istotą stosunku prawnego wynikającego z zakazu konkurencji.
W odniesieniu do zarzutu naruszenia art. 8 KP należy podkreślić, że w dotychczasowym orzecznictwie Sąd Najwyższy przyjmuje, że ustanie zakazu konkurencji wskutek ustania przyczyn uzasadniających ten zakaz oznacza zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a więc dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania (por. np. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, OSNAPiUS 2002 nr 7, poz. 155, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 86/14, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2016 r., II PK 108/15, OSNP 2017 nr 8, poz. 93). Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 maja 2018 r. II PK 319/17
W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji. Prosimy przejść do zakładki kontakt.
Z wyrazami szacunku.
