W przypadku doznania przez pracodawcę szkody w wyniku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy podstawą odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika są przepisy kodeksu cywilnego (art. 471 i n. KC w zw. z art. 300 KP), a nie przepisy kodeksu pracy regulujące pracowniczą odpowiedzialność materialną. Przepisy kodeksu pracy dotyczące zakazu konkurencji zawierają wyłącznie regulację zasad odpowiedzialności pracownika, który wyrządził pracodawcy szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji, czyli w czasie trwania stosunku pracy. Przepis art. 1011 § 2 KP nakazuje stosowanie w tym przypadku zasad odpowiedzialności uregulowanych w rozdziale I działu piątego KP. Nie istnieje analogiczna regulacja dotycząca skutków naruszenia zakazu konkurencji przez byłego pracownika. Przepis art. 1012 KP, dotyczący klauzuli konkurencyjnej, zawiera odesłanie wyłącznie do art. 1011 § 1 KP, a nie do art. 1011 § 2 KP. Trzeba zatem uznać, że uzasadnione jest w tym przypadku zastosowanie przepisów kodeksu cywilnego na podstawie art. 300 KP. Stosowanie przepisów kodeksu cywilnego oznacza, że pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy. Sąd Najwyższy w dotychczasowych orzeczeniach opowiadał się za miarkowaniem wartości kary z uwzględnieniem zasady ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika albo wskazując, że kara umowna nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej względem byłego pracodawcy. Instytucję obniżenia kary umownej ustawodawca uregulował w art. 484 § 2 KC, szczegółowo określając w nim przesłanki obniżenia. W prawie cywilnym takimi kryteriami są rażące wygórowanie kary umownej oraz spełnienie zobowiązania w znacznej części (art. 484 § 2 KC). W rozpoznawanej sprawie w grę może wchodzić jedynie kryterium rażącego wygórowania kary umownej, ponieważ - jak wynika z ustaleń Sądu - pozwany w żadnej części nie spełnił swojego zobowiązania polegającego na powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej przez rok po ustaniu zatrudnienia, skoro niezwłocznie po rozwiązaniu umowy o pracę ze stroną powodową (a nawet wcześniej) podjął zatrudnienie w konkurencyjnej spółce. Wykonanie zobowiązania w znacznej części oznacza zaspokojenie w istotnym zakresie interesu wierzyciela. Pozwany nie zaspokoił interesu strony powodowej w jakiejkolwiek części.
Kara umowna może być rażąco wygórowana w rozumieniu art. 484 § 2 KC już w momencie jej zastrzegania albo stać się rażąco wygórowaną w następstwie późniejszych okoliczności, do których zalicza się fakt, że szkoda wierzyciela jest znikoma, wskutek czego zachodzi rażąca dysproporcja między wysokością szkody a wysokością należnej kary. Kryterium rażącej dysproporcji między karą umowną a powstałą lub mogącą powstać szkodą - charakterystyczne dla klasycznych stosunków cywilnych - może zostać zmodyfikowane na gruncie prawa pracy, ponieważ - jak to zostało już wcześniej zasygnalizowane - przepis art. 484 § 2 KC znajduje w stosunkach pracy jedynie odpowiednie zastosowanie. Kryteria wypracowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego w odniesieniu do stosunków cywilnoprawnych mogą być posiłkowo wykorzystane w stosunkach z zakresu prawa pracy. Do stosunków tych powinny być jednak zastosowane odmienne kryteria, właściwe dla spraw z zakresu prawa pracy. Żadnych kryteriów miarkowania nie przewiduje natomiast art. 8 KP.
W stosunkach z zakresu prawa pracy kryterium rażącego wygórowania kary umownej może być odniesione na przykład do wysokości odszkodowania (wynagrodzenia). Ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (art. 1012 § 1 i 3 KP), pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być rażąco wyższa (ale może być wyższa, taka sama jak odszkodowanie) od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji. Nie chodzi przy tym jedynie o zachowanie pewnej ekwiwalentności świadczeń - w razie niezastrzeżenia kary umownej pracownik odpowiada do pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną pracodawcy zaniechaniem przyjętego na siebie dobrowolnie powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Chodzi o to, że w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron - dla pracownika według zasad określonych w art. 1012 § 3 KP, dla pracodawcy w postaci kary umownej - wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.
W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji. Prosimy przejść do zakładki kontakt.
Z wyrazami szacunku.
