Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Dla pracodawcy wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest znacznie łatwiejsze niż umowy na czas nieokreślony. W odniesieniu do umowy na czas określony nie jest wymagana zasadność wypowiedzenia, a w związku z tym nie stosuje się przepisów zobowiązujących pracodawcę do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia i przeprowadzenia konsultacji związkowej. W szczególnych sytuacjach pracownik może korzystać z zarzutu nadużycia przez pracodawcę prawa wypowiedzenia umowy lub naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu i niedyskryminacji. Nadużycie prawa wypowiedzenia przez pracodawcę może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę.
Nie można wymagać też od pracodawcy, by zatrudniał pracownika przez nie ograniczony żadnym terminem czas na określonym stanowisku pracy, jeżeli obowiązkom związanym z tym stanowiskiem pracownik nie chce bądź nie może podołać, choćby znajdował się on w trudnej sytuacji osobistej lub rodzinnej. Fakt, że pracodawca może pozostawać w trudnej sytuacji ekonomicznej, nie wyklucza możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z uwagi na jego niską dyspozycyjność wynikającą z absencji chorobowej.
Zasady i tryb zwolnienia pracownika za porozumieniem stron można dość swobodnie ustalać, ale tylko w trakcie trwania stosunku pracy.
Wypowiedzenie przez zakład pracy umowy o pracę zawartej na czas nie określony
powinno być nie tylko zgodne z formalnymi wymogami kodeksu pracy, lecz ponadto powinno być „uzasadnione”, a więc powinno wynikać z obiektywnie istniejących i usprawiedliwionych potrzeb zakładu pracy. Nie można zgodzić się z poglądem, że wystarczającym powodem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę jest istnienie sytuacji konfliktowej między pracownikiem, a jego przełożonym bez względu na źródło sytuacji konfliktowej. W naszych warunkach społecznych i ustrojowych nie można wymagać od pracownika bezkrytycznego zabiegania o przychylność przełożonego i akceptowania jego zachowań bez względu na to, czy są one merytorycznie prawidłowe.
Nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.
Zgoda pracownika na powołanie go na nowe stanowisko u dotychczasowego pracodawcy stanowi domniemane wyrażenie woli rozwiązania w drodze porozumienia stron wcześniej nawiązanej umowy o pracę.
Cofnięcie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę
Skuteczne cofnięcie przez zakład pracy wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wymaga zgody tego pracownika, pomimo wcześniejszego odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu. Ponowne wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w okresie pierwszego wypowiedzenia przez zakład pracy, będący w błędnym przekonaniu, że wypowiedzenie wcześniejsze zostało skutecznie cofnięte, jest bezskuteczne.
Ponowne wypowiedzenie umowy o pracę
Pracodawca, który wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, może do czasu rozwiązania stosunku pracy dokonać ponownego jej wypowiedzenia, bez potrzeby uzyskania zgody pracownika na cofnięcie wcześniejszego wypowiedzenia. Po pierwsze, gdy pracodawca sam uzna pierwotne wypowiedzenie za formalnie wadliwe (np. nie wskazał w nim prawidłowo przyczyny rozwiązania stosunku pracy, dokonał wypowiedzenia w okresie ochronnym, albo nie konsultował ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia). Ponowne wypowiedzenie spełnia w takim przypadku niejako funkcję korekcyjną - koryguje wady (uchybienia) wypowiedzenia pierwotnego. Po drugie, gdy ponowne wypowiedzenie następuje z innej lub tej samej przyczyny, ale w innym trybie (np. z powodu likwidacji stanowiska, ale w ramach zwolnień grupowych). Po trzecie, gdy wypowiedzenie następuje wprawdzie z tej samej przyczyny, ale w innych okolicznościach faktycznych i prawnych.
Zasadność reorganizacji miejsca pracy
Żeby zakwestionować zasadność reorganizacji polegającej na zwolnieniu i zatrudnieniu na miejsce zwalnianego innego pracownika - należy wykazać, że pomiędzy osobą zwolnioną a nowo zatrudnioną zachodzą istotne różnice ich kwalifikacji i przydatności do pracy na danym stanowisku.
Długotrwała umowa na czas określony
Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.
Okres wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okresy wypowiedzenia przewidziane mają charakter okresów sztywnych i wypowiedzenie staje się wiążące dla drugiej strony od dnia rozpoczęcia biegu obowiązującego okresu wypowiedzenia, liczonego w taki sposób, aby ostatni dzień ustawowego okresu wypowiedzenia przypadał na datę określoną przez wypowiadającego jako dzień zakończenia stosunku pracy. Obowiązywanie terminów wypowiedzenia z reguły jest przyczyną przedłużenia okresów wypowiedzenia z mocy prawa. Rozpoczynają one bowiem bieg od następnego dnia po złożeniu wypowiedzenia, czyli jeżeli nie nastąpiło ono innego dnia niż dzień dokładnie odpowiadający terminowi wypowiedzenia (np. ostatni dzień miesiąca przy okresie wypowiedzenia liczonym w miesiącach), to okres wypowiedzenia ulega przedłużeniu o liczbę dni, które upłyną do wymaganego terminu wypowiedzenia. Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika niż wskazana powyżej musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika.
Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach przejęcia przedsiębiorstwa, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w pkt 2 - 3 miesiące.
Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, a ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Podanie w wypowiedzeniu błędnego okresu wypowiedzenia albo terminu jego upływu lub pominięcie ich nie ma wpływu na skuteczność wypowiedzenia. Jego istotą jest bowiem wyrażony w oświadczeniu o wypowiedzeniu zamiar rozwiązania umowy o pracę po upływie pewnego okresu, wynikającego z przepisów lub umowy.
Dni wolne na poszukiwanie pracy
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia .
Upadłość i likwidacja pracodawcy
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Odpowiedzialność pracodawcy za rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia
Jeżeli w momencie podejmowania decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca ma świadomość nieistnienia przesłanek warunkujących rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie, zachodzą podstawy do przypisania mu winy, a w konsekwencji do przyjęcia jego odpowiedzialności odszkodowawczej wobec pracownika.
Upadłość i likwidacja, a wyłączenie ochrony
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów dotyczących wypowiedzenia, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron. Od tej chwili niedopuszczalną ingerencją w sprawy związane z procesem upadłościowym byłoby ze strony sądu pracy badanie stopnia zaawansowania postępowania upadłościowego i rozstrzyganie, w jakim momencie powinna nastąpić likwidacja określonej działalności, sprzedaż składników majątkowych, zwalnianie poszczególnych pracowników oraz jego kolejność.
W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji, prosimy przejść do zakładki kontakt.
Z wyrazami szacunku.
