Odszkodowanie w umowie o zakazie konkurencji pracownika

Odszkodowanie w umowie o zakazie konkurencji pracownika

Zgodnie z art. 1012 § 1 KP - przepis art. 1011 § 1 KP stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. W myśl § 3 tego artykułu odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 02.02.2012 r., w sprawie II PK 130/11 (OSNP Nr 1-2/2013, poz. 6) wyraził pogląd, że wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia jest określona samodzielnie w art. 1012 § 3 KP i zależy od realnie otrzymywanego wynagrodzenia, a nie od wynagrodzenia urlopowego. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest odrębną umową od umowy o pracę i innych podstaw nawiązania stosunku pracy. Odrębność ta wyraża się przede wszystkim w wymaganiu zawarcia jej w szczególnej formie, w szczególnych w stosunku do umowy o pracę warunkach jej wykonywania, w tym w szczególnej odpowiedzialności za jej niewykonywanie oraz swoistym unormowaniu odszkodowania za powstrzymanie się od działań konkurencyjnych. Odrębność powyższa powoduje, że umowę tę można kwalifikować jako umowę z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Kodeks pracy unormował i ukształtował wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia samodzielnie, uzależniając jego minimalną wysokość od wynagrodzenia realnie otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 KP). Kodeks pracy wskazuje, że chodzi o "otrzymane" wynagrodzenie, a nie wynagrodzenie umówione. Minimalne odszkodowanie, o którym mowa w art. 1012 § 3 KP, oznacza sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej. Wynagrodzenie to może różnić się od wynagrodzenia umówionego i od wynagrodzenia, które w przyszłości otrzymałby pracownik, gdyby pracował. Niewątpliwie jednak jest świadczeniem ekwiwalentnym w tym sensie, że odnosi się do realnie otrzymanego wynagrodzenia. Odszkodowanie to należy obliczać przy uwzględnieniu tzw. kwot brutto.

Innymi słowy minimalne odszkodowanie, o którym mowa w art. 1012 § 3 KP, oznacza sumę otrzymanych (a nie uśrednionych) składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej (por. J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy - Komentarz, Warszawa 2011, s. 736). Wynagrodzenie to może różnić się od wynagrodzenia umówionego i od wynagrodzenia, które w przyszłości otrzymałby pracownik, gdyby pracował. Niewątpliwie jednak jest świadczeniem ekwiwalentnym w tym sensie, że odnosi się do realnie otrzymanego wynagrodzenia. Odszkodowanie to należy obliczać przy uwzględnieniu tzw. kwot brutto, tj. przed obciążeniem ich koniecznymi daninami o charakterze publicznym.

Nic nie stoi na przeszkodzie takiemu ukształtowaniu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której określony tryb rozwiązania umowy o pracę strony uznają za uprzywilejowany i wiążą z tym trybem szczególne uprawnienia w zakresie odszkodowania przewidzianego w art. 1012 Kodeksu pracy. Tym samym, prawnie dopuszczalnie jest umowa, w której ze szczególnym trybem rozwiązania umowy o pracę, związane jest odszkodowanie w wysokości uzgodnionej przez pracodawcę i pracownika, a w pozostałych przypadkach rozwiązania stosunku pracy, zastosowanie mają przepisy ustawowe.

Warto jedynie nadmienić, iż jakiekolwiek postanowienia umowne, wyłączające obowiązek zapłaty przez pracodawcę odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w określonym trybie, należałoby uznać za nieważne na podstawie art. 1012 KP w związku z art. 18 KP, który stanowi, iż postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dlatego też, postanowienia umów o pracę, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Wypłata przez pracodawcę odszkodowania po upływie uzgodnionego terminu nie musi być traktowana jako niewykonanie tego obowiązku, prowadzące do ustania zakazu konkurencji, lecz może być oceniona jako nienależyte jego wykonanie (opóźnienie lub zwłoka), powodujące sankcje przewidziane w art. 481 i art. 491 KC. W opozycji do przedstawionych wyżej stanowisk nie pozostaje uchwała z dnia 11 kwietnia 2011 r., III ZP 7/01 (OSNAPiUS 2002 nr 7, poz. 155), zgodnie z którą w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie (art. 1012 § 2 KP). Teza ta oznacza bowiem tylko tyle, że jeżeli w okolicznościach sprawy doszło do ustania obowiązywania zakazu konkurencji, to skutek ten dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania.

Umowa dotycząca zakazu konkurencji wymaga określenia okresu obowiązywania zakazu i wysokości odszkodowania należnego pracownikowi. W orzecznictwie Sądu Najwyższego i w piśmiennictwie prawa pracy przyjmuje się, że pojęcie "odrębna umowa" oznacza nie tylko umowę ujętą w oddzielnym dokumencie, ale także umowę będącą - w sensie technicznym - częścią umowy o pracę. W jednym dokumencie strony mogą bowiem zamieścić teksty dwu lub więcej zawieranych umów, byleby tylko treść tych umów dawała się od siebie oddzielić, zaś wymagana przez prawo forma każdej z tych umów została zachowana. Wyrażenie "odrębna umowa" należy zatem rozumieć w ten sposób, że jego istotą jest, by umowa o zakazie konkurencji miała swój samodzielny byt prawny, a jej zawarcie niezgodnie z wymaganiami formalnymi nie powodowało bezskuteczności samej umowy o pracę. Przede wszystkim zaś z art. 1012 § 1 KP wynika, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została określona jako umowa terminowa, wzajemna i odpłatna, której ważność zależy od zachowania formy pisemnej. Przepis art. 1013 KP wyraźnie bowiem stanowi, że umowy o zakazie konkurencji obowiązujące zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i zawarte na czas po jego ustaniu wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.

Fakt zwolnienia pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej sam w sobie nie skutkuje wyłączeniem obowiązku wypłaty odszkodowania. Takie uprawnienie można wprowadzić do umowy o zakazie konkurencji, a skorzystanie z niego ubezskutecznia całą umowę, ergo także obowiązek wypłaty odszkodowania. Jednak uprawnienie to musi uwzględniać określenie terminu na skorzystanie z prawa odstąpienia. Brak zakreślenia terminu czyni takie postanowienie nieważnym.

W przypadku jakichkolwiek pytań bądź wątpliwości, pozostajemy do Państwa dyspozycji. Prosimy przejść do zakładki kontakt.

Z wyrazami szacunku.

Rate this post

Dodaj komentarz